Page 87 - 新时期开发区管理研究

第五章 开发区绩效管理研究

第五章 开发区绩效管理研究

第一节 相关理论及概念

一、绩效与绩效管理

随着经济的全球化和信息时代的到来，环境的不确定性日益提高，顾客的偏
好也更具个性，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了
提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效
的有效途径。为此，有研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，

于 20 世纪 70 年代后期提出了“绩效管理”（Performance Management）的概念。
20 世纪 80 年代后半期和 90 年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研
究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。

（一）绩效的定义
Bates 和 Hofton（1995 年）指出，“绩效是一多维架构，测量的因素不同，
其结果也会不同”。因此，要对绩效进行管理，就必须先对“绩效”的涵义有一
个清楚的认识，才能有的放矢，真正做到对“绩效”进行管理。

绩效总是特定实体的绩效，根据其所依附的实体范围的不同，可以将绩效分
为不同的层次。一般认为可以从组织、团体、个体三个层次上给绩效下定义，层
次不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。团队在一定程度上
也是一个组织——较小型的、目标较单一的组织。所以绩效可以分为两个不同的

层次：基于战略的组织绩效和基于任务的员工个人绩效。
组织绩效指的是组织本身作为一个实体在其运营过程中所达成的产出或结
果，组织绩效是组织存在的基础。根据布雷德拉普（Bredrup）的观点，组织绩
效包括三方面的内容：效果 / 有效性（Effectiveness），即组织满足顾客需求的程度；

效率（Efficiency），即公司使用资源的节约程度；适应性，即公司适应未来变
化的能力。这三个方面相互结合，将最终决定一个公司的竞争力。个人绩效则与
组织中的个体相关，是组织绩效的手段。绩效管理过程中涉及两种较为不同的观

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