Page 89 - 新时期开发区管理研究

第五章 开发区绩效管理研究

如警察、医护人员，不能说警察抓的犯人多，绩效就好；最后，过分关注结果很
可能导致员工的一些不当行为，如追求短期利益，同事之间恶性竞争，只见树木
不见森林等。所以，绩效结构中必须包括行为因素，以更全面、公平、有效地评

价和促进绩效。
之所以还包括了态度，是因为态度的内涵中不仅包括思想的（认知）和情
感的（情感）成分，还包括了行为倾向的成分，而行为的倾向代表了个体采取
组织所期望行为的可能性。积极的态度可以产生较高的工作参与，表达出个体

对特定工作和组织本身的认同，会引导个体做出组织成员行为（Organizational
Citizenship Behavior，OCB），即超出组织要求但有利于组织平稳运行的行为。
这些行为虽非组织明确要求，但若缺少它们，系统将不能正常运行。而且，将员
工区分开来的不是工作困难的有无，而是对待那些无法避免的困难的态度。所以

绩效结构中必须包括态度，以衡量和引导那些行为因素不能囊括的促进组织绩效
的因素。
尽管上述的三个方面对组织所有成员的绩效而言都是重要的构成要素，但其
相对重要性则取决于个体在组织中职责范围的大小。结果绩效对高层员工而言是

最关键的要素，因其职责范围较大，所从事的任务较完整，工作的自主性也较高，
他们应该对组织的产出负更多的责任，所以对其绩效的要求也更偏重于结果。随
着员工职位的降低，其工作更侧重于局部，他们的工作只是组织整体任务的很小
的组成或促成因素，很难将他们的工作与组织的产出直接联系起来，所以对他们

的要求较多侧重于与组织目标相关的行为，而对其绩效结果的要求相应减少。态
度绩效对各级人员都很重要。因为态度可以独立于特定的工作存在，是一个影响
行为的普遍的因素。态度的基础是价值。个体对组织所具有的态度，取决于组织
对个体而言所具有的意义以及意义的大小，而这些又取决于个体的价值取向。若

员工认同企业的价值观，对工作、组织持有积极的态度，就会自发地表现出企业
期望的行为，作出自己的贡献，而不论其职责分工和职位高低。
（三）绩效管理的定义
绩效管理（Performance Management）是绩效考核在长期实践中的演化产物，

并在 20 世纪 90 年代起成为人力资源管理学科研究的核心内容。现代绩效管理理
论认为，绩效考核是绩效管理的核心，绩效管理的重点是对事前计划、事中管理
和事后考核这一过程的管理。完整的绩效管理流程包括“绩效计划、绩效实施与

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