Page 91 - 新时期开发区管理研究

第五章 开发区绩效管理研究

综上，可将绩效管理定义为：通过全程绩效监控与绩效沟通来激发组织与个
人的最大潜能，实现组织与个人战略目标的管理系统与科学方法。
（四）绩效管理的内涵体系

绩效管理是一个建立相互沟通、理解的动态系统，它贯穿于组织及个人日常
工作的全过程，是保障组织及个人各项工作按时按质完成既定目标的重要手段。
近年来，越来越多的组织对绩效管理给予了高度的评价，但也存在一些组织感觉
成效不大、员工产生抵触或纠纷等问题，这些都源自组织对绩效管理的理解和操

作的偏差，因此应该对绩效管理的内涵体系有全面、准确的把握。
1. 绩效管理的应用环境
绩效管理要求采用科学的量化方法，在一定时期内增加完成的工作任务或改
进工作效果，实现对组织和成员绩效提升的管理行为。其成功实施有赖于组织与

成员间相互沟通与理解的机制基础之上，具体有以下几个方面：
一是目标、标准、所需能力的一致性。绩效管理的基础是管理者与成员之间
就目标、标准、所需能力的期望达成的共识与协议。
二是一种行为。绩效管理系统不仅体现在形式与程序上，而且还是一种在工

作任务完成过程中自我控制与提升的行为。
三是相互沟通。组织在实施绩效管理时应使大家理解绩效的内涵、高水平绩
效的标准、发展趋势等，同时需要成员清晰地了解自己的期望，参与、执行和完
成这些期望，从而提高绩效。

四是一种途径。绩效管理主要围绕组织及成员如何运转（工作）、运转（工
作）的效能如何、成员如何充分发挥自己的知识技能实现个人价值和组织绩效
共同提升三个方面展开，卓有成效的绩效管理能为管理和发展组织及成员提供
平台。

五是成就动机。绩效管理通过在完成相关工作时给予相应的激励，从而激发
其充分挖掘自己的潜能，实现组织贡献最大化。
2. 绩效管理的框架体系与内容
完整的绩效管理体系（如图 5-2 所示）主要包括在组织战略规划与价值取向

结合下的目标分解、团队及个人绩效目标与工作任务的制定、绩效管理与实施、
绩效考核与评估、绩效辅导、结果运用、绩效改进、战略级及目标修订等环节，
它是一个连续不断的循环过程，组织及成员绩效在这循环中得以发展。确定战略

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