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新时期开发区管理研究
esearch on the Management of Open Economic Zones in the New Era

点。一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为。
Bemadin 等（1995 年）认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工
作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。结果绩效

可以用诸如产出、职责、任务、标准、对象、目初、关键成功因素等词表示。
而 Murphy（1990 年）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织
或组织单元的目标有关的一组行为”。Campbell（1990 年）也认为，“绩效是
行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。具体地，行为绩效

可以表述为核心 / 非核心任务的熟练程度、遵守制度的情况、表现出来的努力水
平、促进他人和组织绩效的活动等也有学者认为绩效是结果和行为的复合体。
Brumbrach（1988 年）就认为“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，
将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为

完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。
（二）绩效的结构
绩效不仅包括结果与行为，还包括态度，是一个连续的结构体。根据个体在
组织中职责范围的大小，与其对应的绩效不同程度地包含了这三种因素。结果是

指在特定时间内，由特定的工作职能或活动所创造的产出。态度是个体对组织所
持有的相对稳定的心理反应倾向，是行为的准备或发端。态度代表了个体对组织
的认同和投入的程度。行为则是个体实际采取的与组织目标相关的、可观察的行
动或活动。特定的行为会产生相应的结果，而态度则决定了个体在多大程度上采

取组织期望的行为、达成组织需要的结果。绩效结构中包括结果，是因为个人绩
效的最终目的是组织绩效，组织绩效的根本目的是组织的成长，而组织要存在与
增长，就必须产出一定的结果。在绩效结构中包括结果因素，可以更好地联系个
人绩效与组织绩效，更好地实现组织的目标。同时，绩效定义包含结果因素与人

们日常的感受相符合，便于人们理解，在进行绩效衡量时操作性强，有助于明确
具体的指标，容易保持客观性，而且设计良好的结果指标可以从顾客的需要出发，
使个人努力与组织目标相联系。
但是强调结果也有其局限性：首先，许多工作结果不一定是个体行为所致，

可能会受到与工作无关的其他影响因素的影响；其次，员工所面对的组织环境不
尽相同，可能没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作
任务有关（Murphy，1989）；再次，有些组织很难把结果作为衡量绩效的标准，

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