Page 221 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第八章 企业人才管理研究

的职业发展空间和退休以后的待遇问题关注较少。“按劳取酬”未充分体现，收
入与绩效关系较小，知识、技术等生产要素按贡献参与分配的实现办法不到位。
薪酬奖励制度满意度较低。也有些企业缺乏对专业技术人才的关心，更较少做思
想政治工作，精神鼓励工作做得少，专业技术岗位对专业技术人才的吸引力低，

一些专业技术人才不安心本职工作，跳槽、流失较为严重。
专业技术人才考核评价手段比较单一，主观随意性大，能力和业绩难以准确
衡量，考核力度不够。由于没有对岗位的准确描述，又无明确的绩效要求，每年
的考核也限于述职报告，考核与人才评价标准未能很好地建立起来，“重资历，

轻能力”“重文章，轻实干”“重过程，轻考核”，任职资格与实际水平和业务
能力相关性不高，难以体现个人能力素质和对个人发展的有效激励。
3. 培训和培养的机制不完善，激励和竞争机制不配套
企业对专业技术人才的重要性不能说认识不到，都很重视专业技术人才，讲

的也很多，但实际工作弱化。关键还是在培养和培训方面的机制的建立和落实不
够，造成了专业不完全配套，专业人才尽管有所增加，但从事高新技术产业的人
才缺乏，一些急需的经营、证券、监理、法律、环境工程和国际合作等方面的高
级人才奇缺。人才的年龄结构不合理，主要是高层专业人才年龄偏大，中青年偏

少。培训和培养的模式单一，方法较少，落实工作不到位，高层次人才将出现“青
黄不接”的局面。
近年来，多数企业一直在进行着人事制度的改革，但竞争机制尚未真正形成，
能上能下的人事管理体制尚未真正建立起来，对人才的监督约束机制也不健全，

对引进人才或对享受了特殊待遇的人才动态考核不到位，造成“下”的问题一直
未能解决好，在岗位、职位等受限的情况下，“上”受到制约，专业技术人才的
积极性、创造性的发挥受到限制。
（二）企业专业技术人才队伍建设策略

1. 完善专业技术人才的选用机制
（1）建立及完善专业技术人才的职位序列
根据企业的特点，根据“因需设岗，拉开层级，结构优化，动态管理”的原
则设置技术职位等级序列。在核心业务和主干专业内先进行试点，大型企业可以

设置公司级首席专家、资深高级专家，企业级首席专家、高级专家，厂（处）级
首席专家、专家，主任师、主管师、责任师等层级的专业技术序列。逐步建立起

209