Page 254 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

Research on Human Resource Management and Ideological and Political Work in Enterprises
企业人力资源管理与思想政治工作研究

能力、工作绩效三个方面来确定企业的薪酬定位。具体到每个企业，针对不同时
期企业战略重点的不同对其三个方面的考虑也会有所侧重，甚至针对不同类型的
员工，在薪酬设计方案制定时，也会对某一方面有所倾斜，这样不仅可以有效地
贯彻企业战略目标及战略重点，还可以灵活地确定不同类型员工或不同工作性质

岗位的关键考评指标，而尽量使薪酬制度细化，以便提供一个科学、公正的薪酬
管理体系。
运用宽带技术完善企业的薪酬体系。①确定宽带的数量。企业可以根据自身
的特点、行业的特点、员工的特点和岗位分布的特点来确定薪酬带的数量，制定

每一个薪酬带对员工的技能、能力的要求标准。②根据不同工作性质的特点及不
同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励员工的积极性和主
动性。③确定宽带内的薪酬浮动范围。根据薪酬调查的数据以及职位评价结果来
确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资袋中每个职能部门根据

市场薪酬情况和职位评价结果共同确定不同的薪酬等级和水平。④宽带内横向职
位轮换。在同一工资袋中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适
应性，提高员工多角度思考问题的能力。⑤做好任职资格及工资评级工作。人力
资源专业人员应根据企业的实际情况，有效的控制人力资源成本，避免宽带薪酬

所带来的人力资源成本过高。同时，建立宽带薪酬管理模式的企业还必须构建相
应的任职资格体系，明确工资评价标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的
企业文化氛围。
2. 全面薪酬

“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自
80 年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、
基于岗位的薪酬战略转向相对浮动、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧
密挂钩。“全面薪酬战略”的概念在此基础上产生。

企业给员工支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，
被称之为“全面薪酬”。“外在”的激励，主要是指为员工提供的可量化的货币
性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，养
老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等货币性的福利，以及企业支付的其他

各种货币性的开支，如住房津贴、文化与教育津贴、俱乐部成员卡、购买本公司
产品的优惠券、企业配车等等。“内在”的激励则是指那些给员工提供的不能以

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