Page 44 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

Research on Human Resource Management and Ideological and Political Work in Enterprises
企业人力资源管理与思想政治工作研究

有效提升管理科学化水平。应用工具也是一种变革，应用不好可能会遭到企业内
部的抵制，人力资源管理者不但要具有掌握工具的能力，还需要具备掌控变革的
能力，把握变革的时机。
四是信息化的视角。桌面互联时代，信息化与工业的结合，意味着人力资源

管理与信息化结合，成为互联基础上的人力资源管理。可以预见未来互联网进入
移动互联时代后，人力资源管理将演化为移动互联下的人力资源管理。由此也可
以判断决策支持系统将成为人力资源管理流程必经环节，而不仅仅是一种手段。
五是量化的视角。在人力资源管理中引入控制论思想后，量化的管理脉络也

就逐渐清晰。价值应该是可以衡量的，人力资源管理量化了，产生了价值的概念，
才能够清楚地推理出产生了多大的价值。

二、加强人力资源管理与经营、发展战略的匹配

人力资源管理的成功与否取决于它为实现企业战略目标实现起了多大作用。
很多国有企业人力资源管理部门由于长期处于繁杂的行政化人事管理状态，缺少
对企业战略、企业经营的系统性思考，成为被动的执行者。建议国有企业加强战
略人力资源规划，加强人力资源管理与经营、发展的匹配。战略人力资源管理的
关键是人力资源规划，它是人力资源管理和企业发展经营的桥梁。加强匹配的客

观要求是人力资源管理介入企业发展、经营战略的制定，领会它们的目标，转化
为对人力资源的需求。企业内部分工有时造成人力资源管理对其他业务不了解，
不投入，这种壁垒严重影响了人力资源战略职能的发挥。人力资源匹配是人力资

源管理的必备职能，人力资源管理者应当在战略人力资源规划上多下功夫。其他
业务部门虽然对本身业务熟悉，但是对如何配置人力资源、怎么配置是外行，人
力资源管理者应当会同他们共同分析，确定切实可行的需求目标，进而牵引人力
资源管理活动，满足经营需求。

三、改进人力资源管理，有效设计人力资源计分卡

当用系统的思想来分析国有企业人力资源管理时，会发现尽管人力资源管理
部门做了不少事，但其各项职能设计和作用发挥是不够的。企业的人力资源规划

职能往往集中在个别人身上，规划只具备象征意义，而不能够牵引人力资源管理。
招聘与配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、关键人才管理、劳动关系管理

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