Page 43 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第一章 企业人力资源管理过程研究

不必要开发得很复杂，应当与现管理阶段相适应，此时人力资源决策支持系统可
由具备查询统计功能的人力资源管理信息系统和任务计划分配系统、绩效考核系
统的组合来构成，无需集成在一个应用系统中。

第四节 改善人力资源管理的对策研究

一、统筹构建多视角下的战略人力资源管理目标及过程控制系统

“第一资源”的称号为人力资源管理戴上了光环，同时也戴上了枷锁。由于
人力资源管理者处于企业价值链的保障环节，不直接创造价值，而是通过其他劳
动者间接创造价值，所以人力资源是“第一资源”并不意味着人力资源管理者是
第一资源，不意味着人力资源管理者是第一管理者。国有企业人力资源管理者从
计划经济时代拥有诸多行政权力的管理者转变为现在保障服务的角色，其职责面

临深层次转型。人力资源管理者应该秉持更加开放的心态、更好的服务意识、更
高的专业素养从多个视角来理解企业对人力资源的需求，使人力资源目标更加多
元化，更具包容性，人力资源管理相应更加快速有效，让企业每项业务、每位员

工觉得人力资源管理有用，对他们的支持很大，是企业核心竞争力的源泉。
统筹改进国有企业战略人力资源管理目标及过程控制体系，至少要增加五个
视角：
一是战略和经营的视角。中国企业的人力资源能力建设随着产业结构调整
而升级，人力资源管理也已经进入 SHRM 阶段，依据目前人力资源管理理论和

实践水平看，人力资源完全能够发挥更加重要的战略角色，即更多地参与战略决
策，透彻地理解企业经营，抓住它们对人力资源的需求，为其提供坚强的人力资
源保证。

二是内控的视角。以往的国有企业人力资源管理并不强调其控制职能，抑或
对管理控制的重视程度不够。目前在国有企业加强内控、风险管理和管理提升的
要求之下，人力资源加强内控适逢其时。风险管理、管理提升究其实质都是以内
控为基础的，内控水平高低决定了风险管理、管理提升的能力。
三是科学化工具的视角。“巧妇难为无米之炊”，做好人力资源管理也必须

有工具。模型、平衡计分卡都是管理工具，将工具应用到人力资源管理中去，能

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