Page 59 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第二章 人力资源规划

展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作方式发生变化的职务
该办法不合适。
②替换法。替换法是在对人力资源彻底调查和对现有劳动力潜力评估的基础
上，找出公司每一个职位的内部供应来源。具体而言，即根据在现有人员分布状

况及绩效评估的资料，在未来理想人员分布和流失率已知的条件下，对各个职位
尤其是管理阶层的接班人预作安排，并且记录各职位的接班人预计可以晋升的时
间，作为内部人力供给的参考。经过规划，即可知道人力资源的供给量。
③马尔科夫模型预测。马尔科夫模型预测是将时间序列看作一个随机过程，

通过对事物不同状态的初始概率与状态之间转移概率的研究，确定状态变化趋势，
预测事物的未来。在经济预测的方法中，马尔科夫过程预测技术不需要连续不断
的历史数据，只需要近期的资料就可以预测未来。马尔科夫模型预测的基本步骤
为：a. 根据企业的历史资料，计算出每一类岗位的每一名员工流向另一类或另一

级别岗位的平均概率；b. 根据每一类岗位员工的每一级别流向其他类或级别的概
率，建立一个人员变动矩阵表；c. 根据组织年底的各类岗位员工人数和步骤二中
人员变动矩阵表预测第二年组织可供给的人数。
④目标规划法。一种结合马尔科夫分析和线性规划的综合方法，找出在预

定目标下，利益最大化的人员分配方案。目标规划的基本思想源于 simon 的目标
满意概念，即每一个目标都有一个要达到的标靶或目标值，然后使距离这些目
标的偏差最小化。当类似的目标同时存在时，决策者可确定一个能被采用的优先
顺序。

经验法和替换法作为一种定性研究方法，因预测结果具有强烈的主观性和
模糊性，无法为企业制定准确的人力资源规划政策提供详细可靠的数据信息，精
确性较差，但实施起来简单易行。马尔科夫模型和目标规划法虽然可以为企业提
供精确的数据信息，有利于企业做出有效决策。特别是目标规划法，它是一种

容易理解的、具有高度适应性的预测方法。但为了体会它的优越性，我们必须调
配广泛的资源，找到公式所需的全部参数——比如说，相对一般的应用需要超
过 1200 个变量和 1100 多个限制条件（德拉佩和梅尔坎特），因而模型的实施性
较差。

四种预测方法各有利弊，在实际应用中，企业可以依据自身规模的大小、
周围环境的条件以及规划预测重点的不同，对四个评价方面予以不同的权重，

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