Page 160 - 人力资源管理战略与实践创新

人力资源管理战略与实践创新
Human Resource Management Strategy and Practice Innovation

将多体系管理模式给运用过来，不够系统，人力资源的核心作用得不到发挥。
2. 没有正确应用绩效管理结果
在诸多因素的制约作用下，如文化、机构、人员等，导致事业单位无法运用

理想化的绩效管理方式。很多绩效管理人员并不是借助于绩效管理来开展科学管
理，而是将其作为工具手段，目的是对员工进行控制、监督和考核，员工得不到
发展和激励。还有部分员工没有深刻地理解绩效考核内涵，进而与管理者出现对
立状态，员工的归属感、安全感受到影响，绩效考核得不到真正实施，制约到了

事业单位向心力的增强，事业单位管理难度遭到加大。
3. 激励机制较为缺乏
在传统观念的影响下，缺乏考核实施办法及分配方法，没有完善构建组织激
励机制，绩效考核无法将员工的积极主动性给激发出来。主要表现为在事业单位

管理中，领导拥有绝对权威，平均分配薪酬等。虽然有一些员工做出了突出贡献，
或者从事的为创造性工作，但是得到的绩效结果却不如人意。
4. 没有正确运用绩效管理方法
很多事业单位在绩效管理实践当中，设计了不容易量化的指标，部分指标过

细，却无法将部门及岗位的工作实绩给全面反映出来，因此没有正确的选择绩效
指标，就容易影响到绩效管理结果。并且很多事业单位绩效管理模式不够成熟，
绩效管理人员的工作经验不够丰富，没有有效反馈绩效结果。事业单位评估次数
较多，员工工作结果的绩效反馈却遭到了忽略，这样绩效管理就脱离了实际工作

情况，无法服务于实际工作。
（三）事业单位绩效考核的完善策略
人力资源绩效评估是人力资源发展管理的重要手段，具有重大意义。但是，
目前事业单位绩效考核方法因为有较多的参与主体和较大的影响范围，诸多因素

容易影响到其正常运作，很容易有考核失真、偏差等问题产生，亟需构建完善的
人力资源绩效考核制度。
1. 将考核指标体系具体化地构建起来
中国在人的考评中，指标体系涵盖了勤、德、绩等内容，很多指标并没有紧

密联系当前的工作任务。中国在绩效评估指标设计中，需要结合地区、部门及层
次的差异，设计不同的考评内容，适当地对评估维度进行增加，还需要将动态评
价指标给增加过来。每一个评估维度，需要将二级、三级指标量化过来，且将评

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