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企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

2. 国际企业跨文化人力资源管理冲突的主要来源
①民族性格、思维模式的不同直接导致文化冲突。传统文化是民族文化的深
层积淀，它融于民族性格之中，使各民族表现出不同的个性。民族的责任、个性

与人性的冲突，往往构成跨文化沟通的困难；思维模式是民族文化的具体表征，
如西方人的实证主义思维模式与东方人的演绎式思维模式常常是企业跨文化管理
中构成冲突的原因。
②行为模式的不同导致文化冲突。行为模式是民族文化的外显形式，它有固

定的结构，在相同或相似的场合为人们所采用，成为群体表达认同的直接沟通方
式。不同民族文化造成不同的行为模式，在相同的环境中，不同的行为模式会表
现出很强烈的冲突。
③对文化意义符号的不同理解导致文化冲突。不同的文化采用不同的符号表

达不同的意义，或者符号虽然相同，表达的意义却迥然不同。
④语境障碍导致文化冲突。在相同的意义符号中，人们的文化背景不同，会
对意义符号赋予不同的语境而加以理解。
3. 国际企业人力资源管理中跨文化冲突的主要表现

跨文化冲突的现象具有广泛性和普遍性，几乎所有的国际企业人力资源管理
中都存在跨文化冲突的问题，主要表现在思想观念、行为方式、管理方法、管理
程序及组织沟通等方面。
①思想观念方面的冲突主要表现为：外方管理人员不了解中国国情，以“我”

为主，以己度人，盲目使用“自我参照原则”。
②行为方式方面的冲突主要表现为：外方人员做事直率而中方人员做事含蓄，
外方人员的行为计划性强而中方人员的行为计划性弱，遇到问题时处理方式也存
在差异。

③管理方法上的冲突主要表现为：外方管理体制非常数字化、程序化、制度
化，而中方管理过程中更注重经验的判断。
④管理程序方面的冲突主要表现为：绩效评估、人员激励、制定决策等存在
差异。例如，对员工的绩效进行评价时，外方只注重实际业绩，而且只关心工作

结果，不理会过程；而中方人员不但注重实际业绩和结果，而且很关心员工的思
想、道德等方面的表现以及工作过程。
⑤跨国企业在组织沟通方面也存在冲突，主要表现为：外方领导不善于与下

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