Page 183 - 企业人力资源管理理论及实践创新

第六章 企业文化构建与跨文化管理探索

二、跨文化人力资源管理分析

（一）跨文化人力资源管理的含义与构成要素

从管理对象来看，跨文化人力资源管理是指对来自不同文化背景的、存在文
化差异的员工进行人力资源管理，是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经
济效益为目的，对拥有不同文化背景的人力资源进行获取、保持、评价、发展和
调整等一体化管理的过程。

跨文化因素对人力资源的影响是全方位、全系统、全过程的。它包括三个层
次：双方母国或民族文化背景差异；双方母公司自身特有的“公司文化”风格差
异，即个体的文化差异。

跨文化人力资源管理的构成要素主要有以下几个方面：
①跨文化人力资源管理的主体：企业。它可以是跨国企业，也可以是跨地区
的企业。
②跨文化人力资源管理的对象：拥有不同文化背景的群体。它既可以来自企

业外部，如东道国政府部门、其他民族、人才中介机构、当地社区等，也可以来
自企业内部，如各级管理者、各部门员工等。
③跨文化人力资源管理的目的：当拥有不同文化背景的群体在相互作用、影

响的过程中出现矛盾和冲突时，从矛盾解决和文化协调中找到最有效的人力资源
管理模式，提高人力资源的整体协作水平，实现人力资源的最优配置。
（二）跨文化人力资源管理的表现特征
跨国公司在国际化经营的过程中，跨文化环境、国际化运营以及管理人员的

态度会对跨文化人力资源管理活动产生重要影响，使其形成独有的特征，具体表
现在以下几个方面：
①多元性特征。多元性特征是指国际企业人力资源的多种民族文化并存的特

征。首先，跨国公司的员工拥有不同文化背景，存在文化差异，对跨国公司管理
目标的理解、执行和评价都可能不—样，因此国际化员工所组成的工作群体容易
形成不同文化派别，使人力资源管理更加复杂和困难；其次，从管理环境和过程

看，企业的国际化过程就是从单一文化环境向多元文化环境转化的过程；最后，
跨国公司人力资源管理的对象是拥有不同文化背景、具有不同文化特征的员工。
因此，人力资源管理的任务既包含对多元文化背景人力资源的管理，也包含管理

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