Page 187 - 企业人力资源管理理论及实践创新

第六章 企业文化构建与跨文化管理探索

理体系既包括公司范围内的人力资源管理政策与程序，也包括适应不同国家与地
区的人力资源管理政策和程序，甚至对跨国公司而言，通常需要调整公司的人力
资源管理方式，以适应东道国的传统、国家文化和社会制度。当涉及非管理职位

的雇员时，调整人力资源管理政策更是具有特殊的必要性。这些雇员很可能是东
道国公民，他们更可能期望跨国企业的人力资源管理方式符合当地的传统。将不

适当的人力资源管理方式强加给东道国公民，就可能带来触犯当地文化标志和价
值观念的风险。
③跨国企业人力资源管理过程中会受到法律等因素的制约。雇员都习惯于自
己国家的文化和人力资源法律，有时一句简短的问话可能就触犯了对方的法律或

习俗。在处理人际关系过程中，如果此方面处理不当便会产生不利影响。
④跨国企业母国雇员优越感强。优越感产生于这些雇员与高层管理人员来自

同一国家，而公司的主体文化和管理方式也是他所熟悉的，其滋生的优越感将使
协调工作更具复杂性。
（二）国际企业跨文化人力资源管理的冲突分析
1. 国际企业跨文化人力资源管理的冲突的内涵体现

在企业国际化过程中，不同的国家、民族由于文化差异导致企业内部员工文
化差异巨大，容易造成文化冲突。国际企业跨文化管理中的文化冲突内涵体现在

以下三个方面：
①国际企业跨文化冲突的发生区间。企业文化冲突是在多元企业文化组织中
发生的，发生于跨文化企业组织中的各个成员之间，而且发生于具有不同文化背
景的企业员工之间。

②国际企业跨文化冲突的产生原因。在国际化企业中，员工的不同价值观和
行为方式必然会导致组织成员之间的价值观和行为方式的不一致。企业文化冲突

的根源在于：由于同一个企业组织中存在不同的文化形态，从而影响组织成员的
思想意识、价值观和行为模式。
③国际企业跨文化冲突的表现形式。文化冲突的表现形式主要是心理上的对
抗和行为上的对抗。首先，在心理层面，表现为企业员工对企业文化差异的认知

过程和情绪情感反应；其次，在行为层面，由于企业员工难以控制企业文化差异
而导致认知失衡，只能通过行为对抗来表现认知失衡感和发泄不良情绪。

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