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企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

方法和管理内容的多元化。
②变革性特征。从企业国际化运营过程来看，在不同的国际化运营阶段，人
力资源管理具有不同的任务和目标。在国际化初级阶段和发展阶段，跨国公司实

施的是母公司战略下的人力资源管理和多国战略下的人力资源管理。前者以总部
的外派人员管理为主，人员的招聘选拔、工作分析、工作业绩考评和薪酬管理主
要针对来自母国和第三国的总部外派人员；而后者重视多国市场的发展，对当地
人员的管理成为企业的核心任务。在全球化阶段，跨国公司实施全球战略，全球

性招聘和人员管理是管理的主要任务。由此可见，跨文化人力资源管理的重点对
象是在不断变化的。
③适应性特征。不同的文化环境，对人力资源管理的要求会有所不同。在一
国所积累的管理经验，到了另一国可能不再适用。跨文化人力资源管理就是要在

不同文化环境下有效地开展人力资源管理活动，因此具有很强的适应性。
④实践性特征。跨文化人力资源管理的成功与否，需要靠具体的实践效果来
体现。公司的领导者需要解决在跨文化人力资源管理过程中面临的文化差异问题，
靠自己或他人的经验，找出管理规律，并在人力资源管理的各个环节中去实践管

理原则。
（三）跨文化人力资源管理的重要意义
①跨文化人力资源管理有助于理解各种文化差异，进行文化沟通。人们表达
自我的方式、思维方式、行为方式等，这些在一般情况下被人们熟视无睹的文化

侧面，以深刻和微妙的方式影响着人们的行为。现实中，一个文化群体容易曲解
另一个文化群体。从文化环境中，能够判定某一事物的特征与联系，但对外来文
化，往往习惯于用自己的文化作为解释他人文化的工具，这就很难客观地、全面
地理解他人的文化。对不同文化的认识以及在这种文化环境中形成的管理理论的

研究，有助于人们客观地认识和理解他人的文化，有助于理解和感知各种文化差
异，进行跨文化沟通，从事跨文化经营。
②跨文化人力资源管理有利于企业管理的创新。每个国家都会在自己的文化
背景基础上形成独特的管理文化、管理理论。任何企业管理理论都是根植于既定

文化之上的，企业管理系统必须与民族文化环境相适应。特定的社会文化不仅影
响社会中人们的行为，而且影响将企业管理理论与企业管理方式成功地从一种文
化转入另一种文化的可能性。在企业管理过程中，内化为“企业文化”或“组织

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