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企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

对外派人员的工作绩效所产生的影响等。
③管理的手段方法更加灵活化和人性化。人力资源管理本身体现着极强的能
动性和灵活性，在跨国公司中这种管理具有多样性的特点。跨国公司要综合考虑

东道国的法律和政治环境、管理水平、教育程度、公司产品特征和组织的生命周
期，要采用更加灵活多样的管理手段和方法进行人力资源管理。在国际化经营的
跨国公司里，人力资源管理者追求人本化的管理，更多地关心外派员工的个人生
活。人力资源管理部门需要确保驻外人员的旅途、住房、子女教育、签证、医疗

保险及提供各种薪酬福利等。许多跨国公司还设有国际人力资源服务部门，负责
协调上述工作。
④管理决策的难度和风险更大。国际企业人力资源价值观、信念和文化传统
的差异，导致他们有着不同的需要和期望，以及与此相一致的不同的行为规范和

行为表现。同时，在国际企业中，员工相同的行为表现并不意味着具有一致的意
义。国际企业能够针对不同文化的特点实施沟通、激励、领导和控制等管理活动，
这使得国际企业的管理活动变得更加复杂，也增加了管理的难度。首先，对于企
业的决策方案和管理制度，拥有不同文化背景的职员往往有着不同的理解，因而

在工作中有着不同的行为表现；其次，即使对决策和管理制度的理解是相似的，
也有可能导致不同的工作行为；再次，“民族中心主义”有可能使职员故意做出
与众不同的行为。由此可见，跨国公司在决策时一方面要受到不同国家的政治和
法律等因素的制约，另一方面要考虑不同国家的文化差异，具体表现为员工的价

值观、经验、行为方式及个人需要的差异。国际企业人力资源管理必须适应这种
跨国界和跨文化的环境。

二、国际企业跨文化人力资源管理的主要问题

（一）国际企业跨文化人力资源管理的复杂性分析
①跨国企业雇员来自不同的国家。当地员工来自业务单位（如工厂、销售机
构等）所在的东道国，被称为东道国公民；外派人员来自跨国企业业务所在国之
外的其他国家，来自母国的海外雇员被称为母国公民，既不来自东道国也不来自

母国的海外雇员被称为第三国公民。通常情况下，母国和第三国海外雇员属于管
理雇员和专业雇员，而非低层次的劳动力。
②跨国企业人力资源的协调方式必须是立体的。一个有效的国际人力资源管

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