Page 247 - 企业人力资源管理理论及实践创新

第八章 战略性人力资源管理及其规划研究

表招聘中介，也就是所谓的“猎头公司”。这些公司都是为公司寻找高职位和高
薪的杰出的高级经理人员。通过这种方式，既可以节省人力资本，又可以节省人
力资本，而且可以获得更多的优秀人才。

（二）几种常见的需求预测方法
企业对人才的需求分析，实质上就是为了了解企业在今后的运营中对人才的
需求量。中小企业应该根据经验和已掌握的企业过去发展的历史定性判断，或者
根据统计学的方法，对组织在未来某个时点上需求的人员的数量、质量和类型进

行预测。
1. 经验性预报
经验性预测方法是根据过去的经验，对将来的人才需求进行预测。该方法适
用于更小、更稳定的机构。不同的管理人员，其预测结果会有一定的偏差，可采

用多人联合预测、查阅历史资料等方式来提高预测结果的准确性。应该指出，只
有在某一段时间里，公司的发展状态没有发生定向改变时，才能采用经验预测方
法。如果是新的职位，或是工作方式有较大改变的职位，则不宜采用经验预测法。
2. 现况预报

假设目前的生产规模，生产技术没有变化，人力资源情况稳定，目前的组织
中的岗位设置和人员配备都合适，而且没有岗位空缺，那么就不会出现员工总数
的增加。在这种情况下，员工的需要完全依赖于员工的退休，离职等情况的出现。
因此，对人力资源进行预测，实际上就是对员工的退休和离职情况进行预测。员

工的退休时间可以被精确预测；员工的离职有很多种，比如辞职、辞退、重病等。
在此基础上，根据历史数据进行统计，并结合比率分析，能更精确预测出未来的
员工数量。在一个相对稳定的机构中，状况预报方法适用于中短期人力资源状况
的预报。

3. 用专家方法
专家预测方法是一种适合于对技术企业进行长远预测的方法。在当前科技快
速发展的时代，利用传统的人力资源预测方法难以对未来科技人才的需求进行精
确的预测。因为掌握了技术发展的趋势，相关领域的技术专家可以更容易地对该

领域产品研发各阶段技术人员的投入分配和各类产品或项目的工作量、各类人员
在各阶段的效率基线和质量基线状况进行预测。为增加预测的可靠性，可采用二
次讨论方法。在最初的研讨过程中，每位专家分别提出了他们自己的技术发展设

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