Page 169 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

第四章 企事业单位人力资源招聘与培训

作侧重点的有效控制，很难为绩效考核指标的进一步调整积累经验，无法借此促
进人力资源招聘与配置方案的改良。
4. 岗位招聘方案的创新质量较差
部分企业未能按照人力资源招聘与配置的相关需要，制定岗位招聘方案的具

体创新策略，缺乏对内部劳动力市场构成情况的考察，导致人员的流动渠道很难
得到有效拓展，无法在外部招聘方案得到合理构建的基础上，更好地凭借内部竞
争的方式提高人员流动水平，难以促进企业人力资源招聘与配置方案的改良。一
些岗位招聘方案的探索创新缺乏对市场招聘程序的重视，未能详细地考察员工的

特长，无法凭借对员工素质的充分了解，实现对专业部门的合理设置，最终导致
岗位招聘方案的创新无法具备足够的针对性。部分企业对于竞聘活动的组织存在
不足，缺乏对市场化招聘层次的合理设置，招聘人员的信息公示质量无法得到提
升，难以在提高人力资源录用水平的同时，凸显出岗位招聘方案创新的重要价值。

一些企业虽然进行了岗位招聘方案的探索，但未能为员工提供理想的一线锻炼机
会，很难在实践经验积累过程中，为岗位招聘方案的创新提供更加有利的条件。
5. 岗位分析工作缺乏有效改良
在开展岗位分析工作的过程中，部分企业未能根据人力资源招聘与配置的实

际需要设定岗位工作的内容和责任，缺乏对岗位分析人员资格复议价值的关注，
导致岗位说明书很难具备足够的完整性，无法在岗位信息实现概括描述的情况，
实现对岗位名称与岗位代码的合理设定，不利于岗位分析工作的顺利推进。一些
岗位分析工作的实施缺乏对企业管理人员利益诉求的考察，未能对各岗位的信息

进行深入调查，导致岗位工作流程很难得到高水平的调整创新，无法在岗位工作
责任的有效分析之下，实现对人力资源招聘与配置方案的调整优化。一些企业的
岗位分析工作对于人力资源潜在价值的分析存在不足，岗位分析相关内容的调查
无法具备足够的严谨性，很难在岗位职责与权限的合理划分之下，促进人力资源

招聘与配置工作的调整创新。
6. 人力资源需求预测不够准确
部分企业在开展人力资源需求预测工作的过程中，对于现有人才体系的构成
情况考察分析存在不足，未能在审计部门和党群部门的关注之下，实现对人力资

源需求预测方案的创新调整，导致内部竞聘手段的应用价值很难得到凸显，无法
在提高人力资源需求预测精准性的情况下，更好地满足人力资源招聘和配置方案

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