Page 170 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

Research on Human Resource Management and Economic Development in Enterprises and Institutions
企事业单位人力资源管理与经济发展研究

的创新需要。一些人力资源需求预测工作的实施缺乏对员工年龄结构的关注，对
未来可能出现的人力资源真空情况预测不够充分，导致人力资源需求预测分析工
作的实施很难在年轻干部选拔任用方案得到改良的基础上进行优化设计，也使得
企业的人才启用标准很难得到有效突破。部分企业在制定人力资源需求预测的具

体策略过程中，对于企业管理结构和管理理念的认知存在不足，未能对员工素质
及其形成原理进行深层次分析，很难在人力资源招聘和配置方案改良的过程中，
充分开发出人力资源需求预测结论的应用价值。
7. 人力资源组织结构建设缺乏合理性

目前，一些企业在尝试人力资源招聘和配置方案改良的过程中，对于人力资
源组织结构建设的重要性认知存在不足，缺乏对机构冗员相关危害的详细分析，
无法保证关键性岗位的人力资源具备足够充足度，最终导致企业组织部门很难得
到更高水平的设置，无法在业务部门职能得到准确规划的情况下，通过高水平的

分工满足人力资源组织结构的创新需要。部分企业未能有效地尝试部门合并，缺
乏对机构设置方法的灵活调整，导致结构改革方案的设计无法为人力资源招聘和
配置工作的调整提供帮助。一些企业虽然进行了人力资源组织结构的尝试改良，
但对于传统规制的局限性认知不够充分，导致人力资源的价值很难得到充分开发，

无法在扁平化管理模式得到成熟构建的基础上，更加完整地开发出人力资源组织
结构建设的重要价值。
8. 人力资源管理机构的组建质量较差
目前，一些企业未能结合人力资源招聘与配置的相关需要，制定人力资源机

构的组建方案，导致传统的人事部机构的局限性无法得到有效突破，难以在提高
人员资源管理机构独立性的情况下，为人力资源招聘及配置方案的改良提供相应
支持。部分企业虽然拥有改良人力资源管理机构组建方案的愿望，但对于人力资
源管理工作的传统思维价值认知存在不足，导致行政机构和财务机构对人力资源

管理机构的影响很难得到有效应对，无法在提高审计性质工作独立性的同时，有
效满足人力资源招聘与配置工作的改良需要。
9. 人力资源调配理念的创新存在不足
目前，一些企业在进行人力资源调配理念的探索创新过程中，对于企业传统

人力资源管理模式的局限性认知存在不足，导致人力资源管理相关模块的组合缺
乏合理性，无法在提高人力资源管理团队能动性的基础上，满足人力资源招聘和

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