Page 61 - 人力资源管理规划与建设

第二章 绩效考核在人力资源管理中的应用

员工的业务能力在本质上是错误的，一般企业的员工多数是一人具备多种能力，
员工承担多个任务 ，所以对于同一个员工的考核应考虑员工工作的复杂性，兼

顾多个方面，照顾到员工能力的差别性。考核方案可以划分等级，依据等级考核
员工的各项能力，有利于企业对员工进行合理的归位，给予员工充分发挥价值的
机会。
以KPI在电力企业绩效考核中以企业项目经理工作素质考核为例，在KPI考

核中既应该包括项目经理正确适度授权能力、统筹协调能力以及运筹帷幄能力这
类项目经理权力使用能力的考核，还应该包括工作影响号召力、与员工协调能
力等与下属的关系处理能力。避免单一地对经理能力的考核，避免经理“有才无
德”，不能处理好员工的关系使良好的决策不能得到有效实施。

（3）确定KPI绩效考核方向性，向企业战略发展方向靠拢
KPI绩效考核应树立为企业战略方向提供依据的理念，通过绩效考核为决策
部门提供数据，依据员工状态、能力适时调整员工工作能力以及业务水平。
绩效考核这一行为目的就具有目的性，既考核员工工作能力，又考核企业发

展成果，前一目的对于员工工作能力的考察，可以激励员工的工作动力和指明奋
斗方向；后一目的又为企业的发展现状进行评估，确定企业发展的方向，发现以
及解决企业现阶段发展状况中存在的问题，及时调整员工工作方向以及员工工作

程度，减轻员工工作压力。企业战略发展方向应当以KPI考核数据为依据，为战
略的发展方向，优化改进目标提供参考。
KPI绩效考核在企业中有着举足轻重的作用，KPI绩效考核结果关乎着企业
和员工的发展前途，有助于企业发展前景的规划，应当注意的是KPI绩效考核具
有一定的局限性，考核部门要尽力避免局限性，改进、优化考核方案，员工应当

积极配合企业开展绩效考核工作，积极表现自己，提升自身业务能力。

四、绩效考核模式

（一）和自己的目标比
和自己的目标比对每个岗位设定独立的工作目标或计划，在绩效周期末，依
据各自的目标达成情况进行考核评价，计发奖金。“和自己的目标比”的考核模
式，能够较好地细化责任和目标，区分不同的岗位和不同的级别，设定不同的目

标，分别进行考核，体现不同岗位职责的差异性，更适合于以岗位为管理基础、
倡导分工精细的工作文化的企业。在这类企业中，岗位职责稳定且明确，人岗匹

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