Page 64 - 人力资源管理规划与建设

人力资源管理规划与建设 Planning and Construction of Human Resource Management

指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行

调整。
绩效沟通，这种沟通是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得
到使双方成功所需信息的过程。持续的绩效沟通能保证管理人员和员工共同努
力，及时处理出现的问题，修订工作职责，上下级在平等的交往中相互获取信

息、增进了解、联络感情，从而保证员工的工作能正常地开展，使绩效实施的过
程顺利进行。
（三）绩效考核与评价

工作绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行月考核、季考核、半年考核
和年度考核。工作绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准，考察员
工实际完成的绩效情况的过程。考核期开始时，签订的绩效合同或协议一般都规
定了绩效目标和绩效测量标准。绩效合同一般包括：工作目的描述、员工认可的

工作绩效考核系统选哪家比较合适作目标及其衡量标准等。绩效合同是进行绩效
考核的依据，绩效考核包括工作结果考核和工作行为评估两个方面，其中工作结
果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价，一般由员工的直接上

级按照绩效合同中的标准，对员工的每一个工作目标完成情况进行等级评定；而
工作行为考核，则是针对员工在绩效周期内表现出来的具体的行为态度来进行评
估 ，同时在绩效实施过程中，所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和

事实，可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。
（四）绩效反馈与面谈
绩效管理的过程并不是为绩效考核打出一个分数就结束了，主管人员还需要

与员工进行一次甚至多次面对面的交谈，通过绩效反馈面谈，使员工了解主管对
自己的期望、了解自己的绩效、认识自己有待改进的方面并且，员工也可以提出
自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导。
（五）绩效考核结果的应用

当绩效考核完成以后，评估结果并不是可以束之高阁、置之不理的，而是要
与相应的其他管理环节相衔接，主要有以下几个管理接口。
1.制定绩效改进计划

绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节。传统绩效考核的目的是通过对
员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的

56