Page 58 - 人力资源管理规划与建设

人力资源管理规划与建设 Planning and Construction of Human Resource Management

的考核方式，不是针对所有岗位都适用。虽然关键绩效指标为管理者提供了一个

新的思路和途径，为以后绩效管理思想和工具的发展提供了一个新的平台，受到
了理论界和实践界的肯定与认可，但随着管理实践的不断深入，关键绩效指标也
暴露出某些不足和问题，其问题和不足主要体现在以下几个方面。
（1）关键绩效指标的战略导向性不明确

关键绩效指标强调战略导向，但是具体的“战略”指的到底是公司战略、竞
争战略，还是职能战略，这在关键绩效指标里面并没有明确指出；虽然绝大多数
人将这里的战略理解为竞争战略，但是关键绩效指标同样没有提供可供选择的战

略基本模板。另外，关键绩效指标没有关注组织的使命、核心价值观和愿景，这
种战略导向不够全面，也缺乏战略检验和调整的根本标准。组织在面对不确定性
环境的时候，或在战略需要调整和修正的过程中，使用关键绩效指标的局限性尤
为明显。

（2）关键成功领域相对独立，各个领域之间缺少明确的逻辑关系
关键成功领域是根据战略的需求确定的、对战略有贡献的相对独立的领域，
这就忽略了领域间横向的协同和合作，使之相互之间没有逻辑关系，并直接导

致了关键绩效指标间缺乏逻辑关系。在管理实践中，关键成功领域没有数量的
限制，不同的设计者可能提出不同的关键成功领域，进而导出不同的关键绩效
指标。

（3）关键绩效指标对绩效管理系统的牵引方向不明确
各关键绩效指标之间相对独立并且缺乏明确的因果关系，这可能导致关键绩
效指标对员工行为的牵引方向不一致。关键绩效指标对资源配置的导向作用不

明确，或指标间相互冲突，容易导致不同部门和不同员工在完成各自绩效指标
的过程中，对有限的资源进行争夺或重复地使用资源，从而造成不必要的消耗和
损失。
（4）关键绩效指标过多关注结果，忽视了对过程的监控

科学高效的绩效管理系统不仅需要关注最终的结果，还需要对实现路径进行
全面的关注，以便在过程中加强监控和管理，从而保障组织获得持续稳定的高
绩效。

KPI可以为管理活动带来很多帮助。然而KPI却不是万能的，它在很多情况
下并不适用，甚至可能起到反作用。亚马逊kindle的市场部副总裁于洪就曾经表

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