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人力资源管理规划与建设 Planning and Construction of Human Resource Management

（3）KPI绩效考核方向与企业战略目标有差距

企业战略目标的制定需要明确企业的优势及劣势，而KPI绩效考核可以有效
帮助企业进行评估以及规划，掌握企业运行的大致状况，帮助决策部门制定有
针对性的决策方案。KPI绩效考核不应局限于特定的方向范围，考核部门在出台
KPI考核方案之前应该与企业其他部门进行充分的沟通、协商、调研，先确定大

体的考核方向，再依据现实状况进行调整，需要涉及企业的方方面面。例如，员
工参与预期，考核结果奖惩措施以及与企业发展战略配合作用等。
4.提高KPI在企业绩效考核中的应用性

（1）提高KPI绩效考核过程透明度，评估过程公开透明
KPI绩效考核机制是针对某一具体方面进行考核，主要参与人员为企业员
工，考核对象也为企业员工，所以企业员工在KPI绩效考核中需要扮演两种角
色，一是考核方案执行者，员工以考核内容以及量化细则为行动准则以及考核方

案员工自行制定行动计划，改进工作行为，以达到KPI绩效考核的合格标准，员
工执行考核方案，有助于激发自身工作能力和动力，KPI奖惩机制是员工提升绩
效的最大动力，所以员工必须落实KPI绩效考核的方案；二是员工还是考核方案

的被考核者，也是奖惩制度实行的重要原因，KPI绩效考核机制具有一定的残酷
性，对于绩效不理想的员工采取辞退、降岗降级的处分，提高了员工业务能力的
同时也提高了企业员工的竞争力，一方面使企业实力有所提升，另一方面增加了

员工的工作压力。
此外相比于考核过程，员工更注重绩效考核结果，所以考核部门应当考虑到
员工这一层面，在绩效结果考核过程中，考核部门应当保持公平公正的工作原

则，还应当将这一过程展现给员工，增加考核过程的透明度，增加员工的参与
度，提升绩效考核结果的公认性，打消员工对结果的疑虑。
（2）提升KPI绩效考核的综合性，避免单一
考核KPI绩效考核具有突出重点的特点，在考核方向上极易走向局限性。考

核部门应当认识到这一点，并给予足够的重视，改进KPI考核工作中存在的问
题，给员工在KPI考核之外的能力以足够的发展空间，开发员工的工作潜能。在
考核方案中应当体现综合性，但是在综合之中又必须做到考核有方向、有目的、

有重点，避免考核方案出现以偏概全的现象，反而得到企业退步，员工能力下降
的反结果。避免单一考核是KPI绩效考核方案的重中之重，以单一化的标准衡量

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