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人力资源管理规划与建设 Planning and Construction of Human Resource Management

第一，在制定目标的时候，要让员工能够充分的参与其中，并且制定的目标

需要清楚明确，使用的目标制定语言表述需要浅显易懂，最大程度地表示所需要
完成的任务。
第二，目标需要能够具象化，对于所需要达成的目标，需要能够用更加详细
的数字或者具体需要达到的效果进行表述。

第三，制定的目标要便于考核，考核是绩效管理的重要组成部分，可以便于
管理人员对于目标的完成程度具备把控力。
第四，目标需要具备挑战性，在制定目标的时候，需要结合员工的个人能

力，制定具备挑战性的目标，以此来激发员工的工作热情。
第五，制定的目标需要有优先次序，对于同样岗位的目标，制定时需要制定
多个梯度的目标，并且目标之间要列出重要程度。
第六，在目标实现的过程中，需要对员工具有充分的信任感，只有适当地对

员工进行授权，让员工能够对自我目标进行控制，才能够最大程度地完成工作
目标。
通过以上的描述，我们可以发现目标管理的实质是通过制定相应的目标来激

发员工对于工作的热情，加强对于自我的管理能力，充分地发挥员工自身的创造
力，从而实现员工和企业目标之间的统一，实现双赢的目的。以目标管理法为基
础建立起来的绩效管理体系能够让全体员工的工作努力朝着同一个方向进行，以

此来达到管理并改善个人绩效以及管理绩效的目的。
（四）关键绩效指标法
关键绩效指标法（KPI），这种绩效管理的方法是在结合企业的战略目标的

基础上，对企业的战略目标进行层层分解指出当中关键成功要素。该种方式其实
就是为了衡量企业员工关键量化绩效指标。
对于关键绩效指标法而言，在对其进行使用的过程当中需要按照SMART原
则执行，而在这当中S（SpeCific）就是代表着具体，也就是说绩效管理体系需

要对其做出细化处理，但是并不能够进行模糊形式的表达。M（measurable）的
意思是指衡量，主要是对得到的数据进行量化处理，以此来得出绩效的高低。A
（attainable）表示这些是可以实现的，其中主要原因是对于绩效管理体系来说，

其中制定的各项指标既不能太高也不能太低，必须是在自身能力承受范围之内
的。R（relevant）则代表着与之相关的存在，主要是讲绩效管理体系指标制定需

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