Page 57 - 人力资源管理规划与建设

第二章 绩效考核在人力资源管理中的应用

要与本身工作有着一定的联系。T（timebound）则代表着会受到时间上的限制，

也就是说所制定的指标需要在规定时间当中予以完成。
关键绩效指标法能够帮助企业将整体战略目标划分为对各小型目标以及经营
业绩的实现。一方面，企业在发展上可以将制定的战略目标给层层分解，但是这
些前提就是保证战略目标不会发生变化，如果没有改变就可以将其分解到各个部

门，然后在按照指定要求将其分配到各个岗位员工身上。另一方面，公司工作人
员也是能够利用KPI考核来了解自身业绩情况。
1.KPI优点

目标明确，有利于公司战略目标的实现；有利于组织利益与个人利益达成
一致。
（1）关键绩效指标强调战略性
一方面，指标体系直接源于组织战略，这有利于组织战略目标的实现。组织

通过分解战略找出关键成功领域，然后确定关键成功要素，最后通过对关键成功
要素的分解得到关键绩效指标，这个过程有助于在组织系统内形成一致的行动导
向，从而助推组织战略目标的实现。另一方面，组织通过使关键绩效指标体系与

组织战略保持动态一致性，确保在组织环境或战略发生转变时，关键绩效指标会
相应地进行调整以适应组织战略的新重点，确保组织战略对绩效管理系统的动态
化牵引，这有利于提升绩效管理系统的适应性和操作性。

（2）推行基于关键绩效指标的绩效管理，有利于组织绩效与个人绩效的协
调一致
个人关键绩效指标是通过对组织关键绩效指标的层层分解而获得的，员工努

力达成个人绩效目标就是助推组织绩效实现的过程，也是助推组织战略目标实现
的过程。因此，关键绩效指标有利于确保个人绩效与组织绩效保持一致，有利于
实现组织与员工的共赢。
（3）推行基于关键绩效指标的绩效管理，有助于组织抓住关键工作

关键绩效指标强调目标明确、重点突出、以少带多。关键绩效指标一般可以
克服由于指标庞杂、工作重点不明确而影响关键工作受忽视或执行不到位的现象
发生。

2.KPI缺点
KPI指标比较难界定，且更多是倾向于定量化的指标，会使考核者误入机械

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