Page 69 - 人力资源管理规划与建设

第二章 绩效考核在人力资源管理中的应用

现、工作能力及职业素养等全面地反映在绩效考核结果中，相关管理人员综合分
析事业单位内部各个工作岗位的实际需求，结合人员的工作表现和综合素质，从

而合理地安排与岗位工作需求匹配的人员，实现了人力资源的合理调配，而与此
同时，人员可在自己的能力范围内和相适应的工作岗位上充分发挥自身的价值，
有利于促进人员的自我提升与发展。
（三）有利于制定科学合理的工资标准

就绩效考核工作而言，主要在于考核员工的工作表现，绩效考核应与员工的
切身利益联系起来，如薪酬标准、职位晋升等，才能更好地发挥作用。事业单位
实施绩效考核，应遵循按劳分配的原则，使绩效考核结果充分体现在员工的工资
水平上，这样不仅有利于对人员起到约束作用，同时有利于激发员工工作动力，

提升工作质量和效率。在事业单位人力资源管理工作中，可应用绩效考核结构作
为工资标准制定的重要参考依据，同时作为员工月工资水平增加或减少的基础性
评定条件，从而真正地实现按劳分配和多劳多得，帮助事业单位制定更加科学合
理的工资标准。

（四）激发事业单位人员工作积极性
绩效考核是事业单位人力资源管理部门制定人员薪酬标准的基础性依据，将
绩效考核结果与人员的自身利益联系起来，能够有效地调动人员的工作积极性。
事业单位作为政府部门的重要职能延伸，在人力资源管理理念方面受到政府部门

管理机制的影响，因此进入事业单位工作成为人们眼中的“铁饭碗”。在这种思
想认知的作用下，工作人员很容易产生怠惰心理，不利于事业单位的发展。而绩
效考核很好地解决了这一问题，人力资源管理部门参考员工的绩效考核结果制定
相应的薪酬制度，实行匹配的奖惩机制，实现多劳多得、不劳不得的薪酬分配，

员工需要通过高质量和高效率的工作成果以换取一定的福利薪酬。因此，事业单
位应引入人力资源绩效考核机制，通过相应的奖惩，以调动事业单位工作人员自
我学习、努力工作的积极性，从而帮助事业单位提升人力资源管理效率。

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