Page 71 - 人力资源管理规划与建设

第二章 绩效考核在人力资源管理中的应用

仅仅停留在人力资源管理中，侧重于循规蹈矩的日常事务的处理，领导忙于布置
任务，而员工则忙于完成任务，缺乏创新性，因此激励意识也十分淡薄，由此导

致了激励机制的单一。
其二，激励机制的物质基础薄弱。事业单位属于政府单位，经济灵活性弱，
而且一些特定的社会监督也决定了其在物质奖励上具有极大的局限性。事业单位
常常以“死工资”“铁饭碗”著称，因此事业单位的奖励往往以精神奖励、口头

表扬为主。在物质方面很难保证，更难以说形式多样的物质奖励，工作做得好与
坏工资都不变，因此极大程度上扼杀了员工的工作积极性。
其三，激励机制的不完善，事业单位由于种种限制，在人力资源管理制度中
难以实现激励机制的全面性与均等性，很多事业单位的理念仍比较传统，没有设

置或没有完善相关的奖励机制，无论干多干少，薪资都一样，而且工资标准并不
与劳动付出成正相关，还有奖励机制不完善，薪资往往与领导级别相挂钩，都是
影响员工积极性的重要因素。
（四）缺乏有效的竞争和淘汰机制

事业单位的创新能力较弱很大程度上是由于缺乏有效的竞争和淘汰机制，尽
管绩效考核中有末位淘汰机制，由于种种因素的限制，最后淘汰的结果也无疾而
终，使得考核成为装装样子、流于形式的过程，使组织员工缺乏上进心，产生一

种无论表现如何结果都一样的心态，慢慢削弱了员工的好胜心与竞争力。制定有
效的竞争与淘汰机制有利于加强事业单位的人员流动，从而给事业单位带来较强
的活力，同时还能将社会的强大就业竞争感传递到事业单位内部，使内部员工产
生危机感，从而能更好地进行工作，提高员工的责任感，让员工在珍惜自己工作
岗位的使命的驱使下提高自己竞争力。

二、提高事业单位人力资源管理效率的对策

做好人力资源绩效管理有利于激发员工的工作潜力，不仅可以促进员工的成

长，也有利于促进单位的发展，因此事业单位应当做好绩效管理工作，加强绩效
管理的创新，提高绩效管理质量。绩效考核在事业单位人力资源管理中的运用策
略分析如下。
（一）正确认知绩效考核的积极作用

事业单位在实际发展过程中，需构建一套科学、合理的人力资源绩效考核体
系，根据事业单位内部员工的工作内容和工作性质制定全面的考核标准，对员工

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