Page 73 - 人力资源管理规划与建设

第二章 绩效考核在人力资源管理中的应用

的考核指标设立，首先要从总体共性考虑，设立统一的、符合事业单位大类的共

性指标，然后根据涉及的领域及其他自身特性，设立突出各个事业单位个体特性
的个性指标，并将共性和个性进行有机结合，使设立的考核指标更加客观、公
正、有效。
三是及时反馈原则。考核者在设立考核指标时，考核对象必须配合考核者，

即便如此，由于考核者与考核对象目的性存在不同，所以考核者必须与考核对象
积极沟通，与考核对象共同商定符合考核对象工作实际的考核内容。设立完成
后，考核者必须及时准确客观地将事实反馈给考核单位，防止错失其时效性，这

对于督促考核对象查摆问题和不足提供了动力，促进考核对象提升工作水平、工
作效率以及服务质量等。
四是可操作性原则。可操作性即按照实际情况，设立有实际操作意义的考核
指标，必须切合实际，不能纸上谈兵，且制定的考核指标尽量简单易操作，节省

人力物力。所以，设立考核指标时一方面要尽可能将其量化，像设立群众满意度
指标时，可设立优秀、良好、一般、不合格四个级别。另一方面要求考核者必须
通过多种手段和措施，掌握考核对象的工作信息和工作动态，并据此设立相应的

绩效评价指标，防止出现模棱两可、概念模糊的情况出现。
事业单位人力资源管理部门在制定绩效考核指标时，应首先掌握事业单位的
岗位工作内容与工作职责，同时基于事业单位的战略发展目标，结合人员的职业

发展需求，制定相适应的绩效考核指标，确保绩效考核指标的科学化与规范化，
为后续绩效考核工作的顺利开展奠定坚实基础。从事业单位的角度而言，人力资
源管理部门需从整体性的战略发展目标及实际经营情况进行全面考量，制定相应

的绩效考核指标以促进事业单位战略目标的实现。因此，需要明确职工的岗位
调整和职位晋升规划等内容，绩效考核指标应能够准确反映工作表现，是否符合
职位晋升的相关标准，同时以绩效考核指标的完成情况作为主要依据设置相应的
奖惩机制。对于超额完成绩效考核指标的员工，结合其岗位特点和工作条件等进

行相应的物质和精神奖励，针对没有完成绩效考核指标的人员，应实施适当的惩
戒，并督促员工针对自身工作中存在的问题加以改正，端正工作态度，克服工作
中存在的问题。

应基于工作情况和工作要求等设置全面的绩效考核指标，充分反映员工的工
作能力、工作状态等，为绩效考核的评估提供科学的指导和参考。此外，需结合

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