Page 92 - 国有企业工商管理的模式探索

国有企业工商管理的模式探索
Exploration of the Mode of Business Administration of State-Owned Enterprises

3. 考核阶段
对企业员工工作数据进行收集之后，将数据与工作计划和考核标准进行评
定对比。采取逐条对比的形式，对绩效目标完成情况进行考核，由此，员工工作
绩效可以得出十分清晰和明确的评定结果。需要注意的是，在这个阶段中，工作
人员需要准确把握考核指标标准，对指标完成情况进行精确的判别和评定，不能

出现偏差，这样才能使绩效评定的结果准确、公平，才具有参考的价值，也才能
反映员工工作的真实情况，找出不足和短板，及时进行纠正，帮助其完成工作。
4. 反馈阶段

考核结果的反馈主要采取面谈的形式。绩效面谈不只是让下属了解上级对
其优点和缺点的评价，更重要的是可以帮助下属解决遇到的困难，了解下属发展
的需求等情况，在沟通中逐一进行剖析，最终达成共识，从而促进员工和企业的
共同发展。在此阶段需要注意的是，面谈效果往往跟个人的面谈技巧和能力有关，
单向的劝导式面谈很难达到沟通的效果，采取以问题为导向的综合式面谈方式不

仅可以解决实际问题，而且可以让员工更加容易接受辅导和帮助，从而提出进一
步的工作改进目标，更加有利于促进员工潜能的开发。
5. 评估阶段

绩效管理的评估主要采取问卷调查的形式，这种形式可以有效地节约时间，
也可以减少员工之间的干扰。评估问卷的内容涉及绩效管理的方方面面，从企业
战略目标的分解到绩效考评结果的应用，应注意问题内部的逻辑性，保证问卷的
质量和完整性。在完成调查问卷收集工作之后，企业可以从调查问卷的具体内容
展开分析，对员工提出的有利意见建议进行整理。如果好的意见建议被采纳，

既能很好地体现企业以人为本的良好发展理念，也对员工是一种认可和支持，
很大程度上起到了内部稳定器的作用，激励员工为企业发展做出更大的贡献。
新时期背景下，人力资源绩效管理涉及了很多方面内容。企业通过有效的方法

能够综合考量今后的发展方向。同时，借助人力资源绩效管理工作的优势，保
证企业内部展现出较强的凝聚力，员工人人有信心，对企业产生信赖，并付出
自己的时间和精力来完善自己的工作能力，使得企业的发展目标和经济效益得
以完成。另外，人力资源绩效管理单凭完善的计划是远远不行的，企业可以把
实际发展情况作为绩效考核的依据，可以让员工考核的范围逐渐扩宽，让员工对

自己形成准确的认知。

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