Page 96 - 国有企业工商管理的模式探索

国有企业工商管理的模式探索
Exploration of the Mode of Business Administration of State-Owned Enterprises

工作行为进行的总体评价，一般分为两个层次：首先是过程评价，对员工工作状
况和工作行为进行绩效评价；其次是结果评价，按照员工的工作业绩对其自身所
在部门的相对贡献或价值进行综合评价。薪酬设计机制是建立于企业经济类与非
经济类报酬相结合的评价基准，引导员工效率化工作。如何利用绩效考核制度准
确反映企业员工的工作情况，进而改善薪酬实施效果，是保存企业核心竞争力的

长效手段。
5. 注重实效原则 、具有掌控性、可实现性
持续的管理改进是绩效管理的根本意义所在。绩效管理是通过绩效计划（P）、

绩效实施（D）、绩效考核（c）和绩效反馈（A）4 个阶段的循环操作，实现组
织目标和员工发展的动态管理过程。
在绩效管理实践操作中，是注重短期结果导向还是注重长期过程改进，取
决于两个方面：一是设定合理的考核周期。如果考核周期设计过长，往往导致过
程监控不力，变成事后诸葛亮。对很多企业来说，采用月度考核、季度小结、年

度总评的考核方式，能够更好地兼顾短期（月度、季度）的管理改进和长期（年
度）的业绩提升。二是考核结果的运用。绩效管理必须与员工薪酬挂钩。一般来
说，企业将员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两个部分，考核权重各占 50%，既

保证了基本收入，也合理拉开了考核差距，达到奖优罚劣、激励先进的目标。同
时，考核结果要与员工学习成长和职业发展相互关联，通过绩效测评，疏通员工
职业发展渠道，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训甚至淘汰），
这样才能使员工更多的关注企业发展、个人绩效和学习成长，营造注重实效、和
谐发展的文化氛围。管理的精髓既在于“知”，更在于“行”，重在知而行之。

对管理者来说，坐而论道，不如起而行之。我们要摒弃无益争论，克服畏难情绪，
大力倡导勇于创新的“绩效精神”，努力构建追求成功的“绩效文化”，在管理
实践中不断探索、不断改进、不断提升。

6. 权责一致原则
各项绩效考核指标的主要作用，在于监控和考核相关的业务流程和每项业
务流程所对应的工作岗位。绩效考核实施前提是必须解决企业战略清晰化、部门
职能规范化、岗位责任细致化和业务流程合理化等基础管理问题，否则，根本不
可能做好绩效考核。所以，绩效考核首先要求明确考核对象，对考核对象承担的

责任和赋予的权利有明确的界定，从而明晰管理层次的关系，减少部门摩擦，降

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