Page 59 - 新时期开发区管理研究

第三章 开发区组织机构研究

酬层级、薪酬调整四个方面，要四个方面共同发力，为广大开发区构建起科学合
理的薪酬体系。
一是薪酬设计原理。薪酬设计应遵循“四性原则”，即内部公平性、外部竞

争性、激励性和管理可行性。内部公平性要求不同工作岗位的薪酬待遇应随工作
难度大小和贡献大小而浮动，平衡工作人员心理不公平感，也就是说尽可能做到
让工作人员认可任职岗位的价值。外部竞争性要求给工作人员提供的薪酬水平要
与外部市场同地区、同行业、同类机构维持在同一水平区间内，达到留住人才的

目的。激励性要求做到按照业绩和贡献进行薪酬分配，不同岗位、不同工作成果
所得到的薪酬应与对组织的业绩和贡献大小而有所区分。管理的可行性是指必须
做好每一环节上计划、预算、沟通和评估等工作，考虑管理成本和管理成效。河
南省各级各类开发区目前的薪酬体系普遍存在“吃大锅饭”“干多干少一个样”“薪

酬水平比市场均值低”等问题，所以改革后的薪酬体系必须遵循“四性原则”，
才能真正达到薪酬管理的目的。
二是薪酬结构。N 省开发区目前大多沿用公务员薪酬体系或事业单位人员薪
酬体系，薪酬结构大致包括工资、奖金、津补贴及福利四个类别。而随着开发区

体制机制改革的深入推进，为激发人员工作积极性，全国已进行改革后的开发区
薪酬结构由固定工资和浮动工资两部分构成，两者比例一般为 4 ∶ 6、5 ∶ 5 或
者 6 ∶ 4，固浮比因开发区的战略目标和工作导向而略有不同。固定工资和浮动
工资的构成则是建立在原有薪酬体系上，多数开发区会选择固定工资参照改革前

的体系整体划入，并将原有工资中的可浮动收入（如绩效工资、奖金等）并入改
革后新设立的浮动工资中，减少改革前后薪酬体系变化的阻力。
三是薪酬层级。薪酬层级包括薪酬体系中薪级和薪档。当前行政、事业薪酬
体系中的薪级（级别）较多、档差较小、薪酬动态调整速度较慢，导致薪酬水平

低且涨薪速度慢。改革后开发区薪酬体系中薪级和薪档的设计会根据总体薪酬设
计思想制定薪酬策略，确定一个合理的基准薪酬水平，既保证满足内部人员公平
性、又要体现外部市场的竞争性。常常结合市场竞争性企业的薪酬管理经验，如
每个岗位层级薪级数不宜过多，级差、档差不宜过小，以此避免出现改革后人员

工作积极性仍然不高，人员薪酬晋升作用不明显，薪酬吸引力过低等问题。
四是薪酬调整。在员工任职岗位不变的情况下，薪酬调整包括两方面内容：
一是薪酬水平普调；二是以考核结果为依据而进行的工作人员薪级薪档调整（也

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