Page 60 - 企业合规管理体系建设研究

R 企业合规管理体系建设研究
esearch on the Construction of Enterprise Compliance Management System

定多元化用工政策及平时的言行举止中的歧视性行为，使多元化用工人员能切实
感受到自己的工作受到了尊重与认可。
（2）构建整体管理制度，将多元化用工人员纳入有序的管理体系中
一些企业采用灵活多样的用工方式后，可能原有制度难以沿用，出现了职责

不清、有章难循的现象，让多元化用工人员产生误解。企业针对多元化用工的实
际需要，就事论事地增订管理制度，客观上又造成了多元化用工的各种制度差异。
建立健全制度，必须从多元化用工的实际出发，特别要具体明确相关单位、部门
在员工招聘录用、工作安排、考核评价、奖励惩戒、工资福利管理等环节的职责，

理顺用人部门、人力资源管理部门之间的管理责任与工作程序。
要重视整体性人力资源体系的构建。实行多元化用工后，企业不应仅仅关注
正式工，还应关注越来越多数量的多元化用工人员，他们同样为本单位服务，同
样代表企业形象，同样是实现企业目标的重要资源，缺失对多元化用工人员的管

理，必然会对企业经营与运作带来损失。着眼整体性人力资源体系的建设，形成
统一的内部管理制度，就是要逐步处理好各类用工方式人员之间在工作职责、考
核标准、奖惩办法和管理责任的统一，逐步处理好多元化用工人员培训教育、职
务晋升、工资调整与正式工之间的平衡，把多元化用工人员纳入统一有序的管理。

（3）建立针对多元化用工人员的长效激励机制
研究建立多元化用工的激励制度，关心各类人员的进步成长，不断调动员工
积极性。一是建立职级晋升激励机制。精心构建包含多元化用工人员在内的统一
晋升机制，为各类人员的成长提供机会与帮助。尽可能为其提供公平竞争的机会，

创造开拓发展才能的成长空间。二是发挥好薪酬的激励作用。薪酬是激励劳动者
的基本手段，激励员工积极努力工作。
（三）企业劳务派遣用工法律风险与管理
随着劳务派遣的幅度不断增加，劳务纠纷也更加常见。为了减少用工关系产

生的纠纷，企业要正视劳务用工法律风险，并采取有效措施预防相关问题，以实
现企业和劳务人员互惠共赢的目的。
1. 常见法律风险问题
（1）不同用工形式存在的同工同酬、加班工资与福利待遇等问题

《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权
利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动

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