Page 68 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

Research on Human Resource Management and Ideological and Political Work in Enterprises
企业人力资源管理与思想政治工作研究

（5）人员整体学历和能级层次偏低
企业竞争就是人才群体的竞争，谁拥有高素质、规模大、创新意识强的人才
队伍，谁就占据市场竞争的主导优势。与国外同量级石油公司相比，公司无论是
人员整体学历，还是所达到的能级水平都远远偏低，直接制约了公司发展。这有

受国家的计划体制和公司本身旧的用人制度造成的因素，也与重组减员时期长达
数年不招收高等院校应届毕业生有关。
2. 业务性人力资源规划存在的问题
（1）企业文化难以适应新时期的发展要求

企业文化是企业软实力的一种体现，对外能够展示企业风貌，对内能提高员
工凝聚力和归属感，使员工需求目标与企业愿景相符合，推动企业不断发展。为
此，企业需要建立正确的价值体系，通过企业各方面示范和宣传，引导这一体系
成为绝大多数员工信奉的文化，形成企业的核心价值观和灵魂。

企业文化发展到一定程度就会制约组织的发展。公司现有的榜样示范和宣传
还停留在不断强调员工的主人翁意识，提倡无私奉献和组织服从性上。近年来，
大批 90 后、00 后员工入职，这批青年员工具有全新时代背景下的年龄特性，即
普遍没有老一辈员工的痛苦经历，家境相对殷实，选择工作时更看重发展平台、

工作心态和自我价值的实现，具有自由主义和价值多元化倾向。公司倡导的企业
文化势必与这种拒绝“样板”、拒绝“被奉献”的倾向相冲突，强行束缚也不利
于创新环境的形成。公司的企业文化必须适时更新，形成包容性更强的企业文化
环境来兼顾新员工的文化倾向。

（2）组织机构臃肿制约人力资源结构调整
公司的员工队伍目前具有“一线紧，二线松，三线肿”的队伍格局。造成这
一情况的原因除了各员工队伍在岗位性质上的差距，还受到公司组织机构复杂臃
肿的影响：

①管理层次过多。从公司总经理到基层班组，跨越了 4~5 个管理层次，管理
半径大，管理链条长，管理和执行效率降低是必然的。通常，效率降低就意味着
各环节需要付出更多的工作量来弥补，从而产生对人员的需求。
②管理范围扩大。受管理精细化的影响，质量、合规、安全等生产职能和要

求不断强化，反映在公司组织结构上就是机构的不断分支、扩大。基层单位面对
的管理部门越来越多，工作量越来越大，成为一线基层单位人员紧张的主要原因。

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