Page 69 - 企业人力资源管理与思想政治工作研究

第二章 人力资源规划

除了生产管理职能外，公司受国企特点和历史遗留影响，一些兼具社会联络和参
与社会管理的职能部门还继续存在，也会产生相应的人员需求。
③机构设置、业务范围、责任人的职责不规范。由于一些机构职能不清或缺
乏明确的权责对应关系，导致一些机构或机构内部岗位设置混乱，不对应、设置

重复甚至“因人设岗”的现象时有发生。其导致的结果，机关与基层部门之间相
互扯皮、形成内耗，降低办事效率；产生重复的人员需求，成为机关冗员的重要
来源。
综上所述，公司冗员较多，人员结构不合理，很大程度是因为组织机构臃肿

产生不合理的工作量和岗位需要，这也是公司之前精简人员总量却难以实现的重
要原因。
（3）分配模式不合理影响人力资源稳定
随着现代企业管理理念的引进，公司越发认识到薪酬分配的合理性对企业人

力资源激励方面的作用，先后进行了几次分配模式改革，逐步理顺了主要收入关
系线路：单位按一线、机关、后勤划档，身份按照工人和干部划档，岗位按管理、
科研、生产、后勤、辅助划档，使内部分配关系得到较大调整，取得了一定效果，
但传统的“平均主义”“大锅饭”主义仍在影响着分配现状。特别是中石油逐步

成为国际能源公司，以国际原油价格进行资金结算的大背景下，油价一路上涨翻
倍时，员工待遇并未显著增加，低油价时，员工待遇却捆绑下跌的薪酬分配模式，
显然缺乏科学性，影响员工的工作热情。问题主要表现在：
①薪酬总量调控模式还不够灵活。公司实行工资总额（不包括福利费用）与

经营业绩指标挂钩的薪酬考核办法。对于考核单位超额完成任务的奖励方面没有
形成完善的模式，超额奖励受多方面影响，幅度非常有限，各下属二级厂处大都
将超额完成部分折算进第二年的生产任务中，制约了员工的积极性。
②未能体现多劳多得。主要体现在分配不公平，没有凸显“多劳多得”的分

配原则。公司一些关键员工收入与当地普遍水平相比并无明显优势；虽经过几次
分配模式调整，大锅饭式收入分配方式有所改变，一定程度上调动了部分员工的
工作热情，但一旦涉及行政职务，各级别之间的差距很大，并且由于上级对薪酬
总量的把控较为严格，促使各二级单位制定了五花八门的内部绩效考核分配制度，

形成“自己吃自己”的现象。
③领导责任缺失。一些管理者认为考核是从已有麻烦中产生新的麻烦，不愿

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