Page 190 - 新时期思政工作与文化建设研究

R 新时期思政工作与文化建设研究
esearch on Ideological and Political Work and Cultural Construction in the New Era

上，以聘任合同为基础，主要包括经营业绩和职业道德，以市场为导向把控经营
业绩，根据企业战略目标，对标行业最为先进的水平，科学设置企业考评指标，
运用预算考核、对标考核、经济增加值考核等通行的考核办法；职业道德要以诚

信为重点，着重评估履行契约、遵纪守法、忠诚敬业、诚实守信、勤勉尽责、个
人品行等。在考核组织上，党组织要充分参与考核评价工作，坚持党要管党的基
本原则，董事会主要负责经营业绩的考核评价工作，党组织主要负责职业道德的
考核评价并对最终考核结果把关定调，最终形成坚持党管干部、党管人才原则和

市场机制有效结合的考核评价工作格局。在考核结果运用上，要以合同为科学依
据兑现考核结果，即业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，保证它们的同向运动，
达不到合同要求的予以降薪、解聘或调岗，职业道德考核不合格的直接解聘，将
考核的结果直接落实到企业员工的工作中去，进而直接服务于企业的发展。

3. 建立完善领导人员“能上能下”机制
依据现代企业制度基本要求与人岗灵活相适原则，肯下狠心、敢使狠劲及时
调整德不配位、才不胜职的干部，建立合理的干部能上能下机制，灵活任职，进
而依据此举措激发干部队伍整体的活力，保持积极向上的姿态，最终实现增长企

业活力的目的。具体来看，国有企业干部“能上”机制已经较为纯熟，经过了大
量实践工作的检验和人民群众的考核，现在着重需要巩固的是国有企业干部“能
下”机制。首先，干部“下”的标准应该予以明确，尽可能地避免肆意妄为。以
国有企业领导人员“20 字”标准为根本，结合政治标准、经营业绩和群众认可度，

形成可量化、可操作的干部“能上能下”的指标体系。同时建立“负面清单 + 典
型案例”相结合的工作机制，具体明确地指出有哪些干部不适合抑或是不能够胜
任现任职位，需要进行工作上的调动，将此作为重要的一条评判依据。其次，规
范“下”的程序，不断提升工作效率。倘若在工作考核中发觉了不适合担任现在

职务的情况，则需要迅速组织人事部门及相关联的工作部门展开初步研判、收集
建议、考察论证、最终认定。在完成这一套环节后，提出最终的调整意见，经党
委（党组）会议审定，随之与被调整的具体工作人员谈话，使其认清现在的问题
所在，用这样严谨规范的程序保证“下”的公正性，不断提升组织公信力。最后，

完善“下”的关怀机制，始终高扬人文情怀。积极引导干部职工解放思想、转变
观念，正确对待干部“上”与“下”的问题，改变干部“下必有错”的传统看法，
使其充分认识到“下”只是伴随灵活工作机制的一种调整，目的是更好地适应现

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