Page 61 - 人力资源管理及理论创新

第一章 国有企业薪酬管理理论及实践

争力等，结合中国实际情况，综合确定国企高管薪酬参照标准”，进行分类确定
薪酬。
依据对国企二重性理论的分析，将国企划分为商业类和公益类，其中商业类
包括市场竞争型、专项任务型及自然垄断型三类。依据高管选用方式，将国企高

管分为“行政高管”和“市场高管”两类。在此基础上进行薪酬差异化制度设计，
例如市场竞争型国企中的“市场高管”可以参照一般企业高管的薪酬水平，按照
市场化薪酬标准确定。这是因为市场化运作的国企中，要留住人才，增强企业竞
争力，就必须充分发挥薪酬的激励和竞争作用，因此，实行市场化薪酬具有现实

紧迫性和必要性；公益类国企中的“行政高管”则必须以公务员薪酬标准为参照。
“由组织任命、上级委派或调任的高管，其性质等同于政府公务人员，在本质上
与政府官员并无泾渭分明的界线，因此，此类高管的薪酬制度应当参照实行公务
员工资制度，实行级别工资。”这两类高管基本上就确定了国企中某一行业不同

类型国企高管薪酬的上限和最低标准，其他类型的国企高管薪酬介于这一范围之
内。比如说自然垄断型国企中的行政高管薪酬要高于公益类国企中的行政高管且
低于市场竞争型国企中的市场高管，至于如何具体确定其薪酬还要具体考虑到企
业规模、经营业绩、高管贡献等因素。

（3）提升国企高管薪酬考核指标可操作性
确保考核评价指标科学性对国企高管的考核评价，必须在国企分类改革的基
础上进行。《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》指出，公益类的国有企
业高管的业绩考核标准应该确保公益产品和服务的有效供给，商业竞争类的国有

企业高管的业绩考核主要以是否确保国有资产保值增值，将国有企业做强做大为
标准。此外，《关于深化国有企业改革的指导意见》明确国企高管薪酬考核实行
双轨制，即“任命制下的国企高管人员实行行政任命、行政考核、行政薪酬、行
政退出。市场化选聘的职业经理人实行市场选聘、市场考核、市场薪酬、市场退

出。”“甘蔗没有两头甜”，要针对不同的选聘机制，设计不同的薪酬考核评价
办法。针对《改革方案》在薪酬考核评价方面存在的不足，在国企高管薪酬制度
改革中要做到：
一是为确保国企高管薪酬制度考核评价办法的公平公正与科学，除了按照分

类原则进行设计外，需要特别注意将高管个人业绩和企业整体业绩区分开来。因
为，国企整体业绩有很大程度上是由企业自身优势带来的，比如经营规模、行业

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