Page 58 - 人力资源管理及理论创新

人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation

72 家中央企业，至于其他中央企业和地方所属国有企业参照方案进行改革。据
国务院国有资产监督管理委员会官方网站公布的中央企业名录，共计有 106 家，
这表明至少有 30 家中央企业单位的主要负责人薪酬管理还没有明确适用《改革
方案》，这表明改革方案还在尝试阶段。二是严格限定改革方案适用人员。72

家央企的董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长）、监事长（监
事会主席）以及其他副职负责人。对于参与企业日常经营管理并且具有一定决策
权的董事，以及负有日常监察责任的监事则不在改革方案的适用范围。
（3）薪酬管理的分类标准不具体

《改革方案》明确了央企负责人薪酬制度分类分级管理，实现薪酬与央企负
责人的选用方式、企业功能性质相适应这一原则性规定。其中对央企负责人因选
用方式不同划分为行政任命与市场选聘，实行差别化薪酬作出了具体规定，促进
央企负责人薪酬的外部公平性。但是对企业功能性质差异对国企高管分类的影响

未做具体分析。这就容易造成央企内部“同工不同酬”（同一央企内负责人在职
权、责任、贡献方面差别不大，但因其选用方式不同而简单适用不同薪酬制度，
容易拉大央企负责人之间的薪酬差距，影响其分工协作），央企负责人薪酬在一
定程度上欠缺内部公平性，无法保证实现内部公平性与外部公平性的统一。而这

有悖于央企负责人薪酬制度改革实现央企负责人薪酬分配公平正义的初衷。
（4）薪酬考核指标欠缺一定的科学性
部分规定过于原则方案明确除了经营业绩之外，央企负责人薪酬管理中还要
着重对其履行社会责任、政治责任等综合能力的考核。方案进一步优化了薪酬考

核评价机制，但仍存在两方面问题：一是在经营业绩考核过程中没有区分个人业
绩与企业整体业绩，往往以企业整体业绩作为对央企负责人薪酬考核评价的指标，
而央企的业绩在很大程度上取决于其经营规模、行业垄断优势及政策支持，削弱
了央企负责人薪酬的公平性。二是如何评定政治责任、社会责任的履行情况，具

体通过何种指标进行考核，评定等级如何划分等问题在方案中没有明确规定，容
易造成薪酬考核的随意性，导致薪酬考核结果由企业主管行政部门说了算，取决
于“政绩”而非“业绩”。
（5）改革方案停留在政策层面

未上升到法律制度层面在全面依法治国的大背景下，任何改革都要于法有
据。目前改革方案是由中共中央政治局审议通过，于 2015 年 1 月 1 日正式实施，

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