Page 60 - 人力资源管理及理论创新
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人力资源管理及理论创新
Human Resource Management and Theoretical Innovation
方面专业知识的素养与塑造，从而保证薪酬委员会的独立性和专业性。同时明确
对薪酬委员会的监督，防止薪酬委员会受“内部人”控制，促进其工作的透明化，
提升其工作效率，对薪酬委员会进行有别于其他董事会成员的独立序列管理，包
括在其人员组成、薪酬管理及人事管理等方面形成一套有别于其他董事会成员的
管理机制。
2. 进一步完善国企高管差异化薪酬体系
深化国企高管薪酬制度改革，建设差异化薪酬体系，是现阶段国企体制改革
的重要突破口，直面国企收入分配利益固化之藩篱，彰显了我们党和政府推进国
企高管薪酬制度改革，深化国企改革的决心和力度。国企高管薪酬制度改革并不
是单纯意义上的降薪或者限薪，而是要优化薪酬结构与考核评价办法，充分发挥
薪酬的分配和激励功能，从而有效地激发国企活力，增强国企发展动力，保障国
企发展智力支持，提升国企的核心竞争力。
《改革方案》虽然明确了央企负责人差异化薪酬制度改革方向，但是其适用
范围过窄、薪酬管理分类标准不具体、考核指标笼统化等问题明显，依然制约着
改革的纵深发展。由此，在推进国企高管薪酬制度改革过程中，以《改革方案》
为指导，进一步做到：
（1）逐步扩大其适用范围
实现国企高管差异化薪酬的常态化《改革方案》对适用范围的严格界定，说
明方案仍在尝试探索阶段。虽然方案提出其他中央企业负责人、中央各部门所属
企业和地方所属国有企业负责人薪酬制度改革要参照《改革方案》稳妥推进，但
是并没有严格明确其适用改革方案。因此，后续改革要在方案规定的基础上，逐
步扩大其适用范围，一方面由 72 家央企逐步明确为全部 106 家央企适用改革方
案，进而推动改革方案在中央各部门所属企业和地方所属国有企业范围内的贯彻
落实；另一方面，扩大方案适用人员范围，在方案规定的适用人员前提下，逐步
增加国企党委委员（党组成员）、参与企业日常经营管理与监察监督的董事、经理、
监事等。当然，改革方案适用范围的扩大，是在国企高管薪酬制度改革顺利推进、
国企改革深化的前提下的稳步进行的，要避免盲目扩大造成改革秩序的混乱。
（2）优化国企高管薪酬管理分类标准
国企高管薪酬差异化改革应在国企分类、国企高管分类的基础上，将二者结
合起来，“根据宏观经济发展水平、综合考虑国民经济增长率、国有企业自身竞
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