Page 59 - 人力资源管理及理论创新

第一章 国有企业薪酬管理理论及实践

属于政策性文件，没有以法律的形式明确下来，需要在相关法律制度中予以明确
规定。
（六）国有企业高级管理人员薪酬制度改革对策
1. 深化国企改革，优化企业治理结构

国企高管薪酬制度改革是国企改革的重要环节，也是深化国企改革的突破口。
因此推动国企高管薪酬制度改革，必须与国企改革相一致，只有在国企改革顺利
进行的基础上，国企高管薪酬制度改革才有可操作空间与平台。经过对国企高管
薪酬问题及原因的分析，国有企业所有者缺位及治理结构的缺陷是国企高管薪酬

失控的主要原因。因此优化国企公司治理结构，完善国企高管薪酬决定机制是当
前进一步推进国企高管薪酬制度改革的前提和基础。
（1）优化国企内部治理结构
中国国企的公司治理结构是内部控制型与外部控制型的整合。内部控制型以

德国、日本为代表，“由股东大会、董事会、监事会和经营者‘四位一体’组构
体系，其中，董事会和监事会成员均由股东大会选举产生，并列存在，互不隶属，
实行独立董事和独立监事制度”。外部控制型以英国、美国为代表，“由股东大
会、董事会和经营者‘三位一体’组构，一般不设监事会，通过独立董事或外部

董事发挥监督或牵制作用，董事会下设审计委员会、薪酬委员会等若干专业委员
会”。但由于国企体制改革的不彻底，国企内部公司治理结构发挥作用有限。
现阶段应进一步明确董事会职权与责任，严格按照《公司法》规定，赋予国
企董事会薪酬决策权。确保国企董事会讨论决定国企高管薪酬结构、确定、水平

等一系列薪酬管理问题。同时加强对国企董事会薪酬决策权的监督，增加独立董
事比例，以防止董事会外部化带来的弊端。
（2）完善薪酬委员会制度
薪酬委员会制度是现代企业制度的一大特色。当前中国国企董事会基本建立

了薪酬委员会制度，但是其发挥的作用有限。因此，完善薪酬委员会制度，提高
国企高管薪酬管理的科学性和专业性十分必要。
首先，明确薪酬委员会的法律地位和法定职权，确保薪酬委员会独立行使权
力履行职责，充分发挥薪酬委员会在国企高管薪酬管理中的决策与监督作用。其

次，完善薪酬委员会成立规则，进一步推动国企独立董事机制的改革发展，一方
面逐步提高薪酬委员会中独立董事的比例，另一方面注重独立董事关于薪酬管理

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