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财务与审计研究
Financial and Audit Research

工作态度、在工作中的具体表现、自身的道德修养、身体健康情况等因素进行有
效评估。②技能一览表。将其中的因素进行划分，然后列出人员的实际指标，以
此作为人力资源工作考核的主要一局。③类推法。把一个人力资源的载体与另一

个已经被评估出价值的人力资源载体进行相互间的比较，然后推出其价值。④潜
力评估法。就是对某个人在工作中体现出的职能进行认可，并给他创造更多的发
展空间。
2. 人力资源价值计量的实际运用

在通常情况下，企业会将人力资源划分为两个部分。第一部分是一般员工；
第二部分是高级员工。对于一般员工主要是采用群体价值计量的方法，从理论分
析的角度来看。首先，对员工的整体运用协调的方式。从整体上体现出员工对企
业做出的贡献。员工的整体力量是非常大的，个体的力量非常薄弱。为了从多方

面计量出员工的工作价值，显然应该把全体计量作为计量的重点。同时，需要从
企业中会计计量的基本原则方面加以考虑，对广大员工采用群体计量方法，只有
这样才能使人力资源的财务化管理具体可行性。对于高级员工以及管理人员，分
别对他们的个人价值进行计量对他们的日后发展有着重要意义。由于他们在工作

中具备自主创造能力，而且个人的能力对企业的发展也有很大的影响。因此，对
员工的价值不仅仅要从单方面进行分析，而且要慎重地选择计量方法，必须将货
币计量的方法就会更加重视，同时在考察的过程中也会认真对待，在短短时间内
实现人力资源对财务化管理，并且使其成为企业经营发展中不可或缺的重要组成

部分。
3.“人力资源管理创新是什么”的审视
人力资源管理创新是管理创新概念在人力资源管理领域的延伸和发展。人力
资源管理创新定义也存在狭义和广义视角之分。人力资源管理创新最初被定义如

下：为影响员工态度和行为而设计，并被组织成员感觉为新的程序、政策或实务。
此种界定从狭义的角度来加以解释人力资源创新是人力资源实践的变化或导入，
这些人力资源管理实践相对于特定采用企业来说是崭新的，并能够为某特定企业
创造价值。当然，狭义的定义能够区分人力资源管理创新和组织变革。所有的创

新均隐含着变革，但并非所有的变革都涉及创新。当组织变革旨在改变组织内的
社交系统时，人力资源管理创新是组织变革的目标；如果人力资源创新影响了员
工的行为和态度，则组织变革就发生了。另外，从人力资源管理演变来看，既存

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