Page 101 - 财务与审计研究

第三章 财务管理创新研究

在人力资源管理模式的根本性变革，也存在人力资源管理实践的渐进、微小的弱
变化。因此，广义上的人力资源管理创新不仅对于特定组织是崭新的，而且对于
人力资源管理领域来说也是全新的。

管理是实践性很强的知行合一活动，管理创新包括理念创新和实践创新。对
于人力资源管理领域来说，规划的人力资源管理可能远远不同于实施的人力资源
管理。因此，人力资源管理创新不再仅仅停留在理念、模式、方法、工具等转换
阶段，而且需要在实践中实施和应用。人力资源管理创新实践被认为是社会认知

理论的折射，被界定为恰当地、坚定地运用人力资源管理创新。
人力资源管理创新实践的三个维度包括：创新人力资源管理实践的导入程度、
创新人力资源管理实践对组织目标实现的重要性及满意度、组织承诺的重要性，
其中创新人力资源管理实践导入程度是影响组织承诺的重要因素。后来，人力资

源管理创新实践被细化为包括既有区别又相互联系的四个维度，即人力资源管理
创新的采纳数量、采纳速度、采纳创新的激进程度，人力资源部门对创新的态度，
强调实践创新意愿和行为的重要性。
总体而言，人力资源管理创新既构成人力管理的重要内容，又成为人力资源

管理的重要推动力量。人力资源管理能否持续创新决定一个企业在人力资源管理
领域是引领者还是模仿跟随者。其中，人力资源领导者将裁员和重组、再造、员
工参与计划、团队工作再设计结合起来。人力资源落后者倾向于资助学校以建立
伙伴关系、为员工提供灵活工作安排开展多元化培训和指导人计划；人力资源跟

随者由于受到短期压力、冷漠的中层管理人员和他变革障碍的限制，被动等候其
他公司的人力资源管理创新并模仿，无须承担创新的高昂成本但能够受创新带来
的超额收益。因为人力资源管理对组织竞争的重要性，成功的人力资源管理创新
进而是组织成功的重要决定因素，尤其是人力资源管理引领者能够赢得非常好的

声誉对企业核心竞争力培育有至关重要的作用。
（1）以企业为中心的人力资源管理的实践创新
首先，嫁接不同领域的管理模式可以在人力资源管理力度和管理风格上实现
新的突破。例如，企业逐渐将信息技术嫁接到人力资源管理领域，标志着我们已

经进入自我服务和基于网络的电子人力资源管理时代。电子人力资源管理被视为
覆盖人力资源管理和信息技术的涵盖性术语，把人力资源工作本质变成信息中介
者和决策支持角色旨在改善人力资源管理效率和实现成本降低，有助于人力资源

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