Page 145 - 人力资源管理战略与实践创新

• 第四章 事业单位人力资源管理的创新——信息化管理研究

中，尤其是对于信息传递的过程仍旧是处于单向传递，不利于各类协同工作的开
展，没有完整地将整个领域内所有的资源进行综合调配，这就导致人力资源管理
工作的内涵没有贯彻完全，弱化了信息管理的效果，导致管理效率下降。

4. 缺乏考核标准
部分事业单位对于人力资源管理的实质内容以及本质内涵理解不到位，导
致人资管理的工作模式较为单一，这个过程中缺乏统一和科学的考核措施就是众
多问题的典型。部分事业单位在对员工进行综合考核时，没有建立起准确科学的

评估体系，甚至其考核流程本身就存在一定的争议，员工的考核绩效完全是由领
导直接决定，弱化了客观信息的评估效果。这种直接依赖于领导主观评估的方式
大大地削弱了员工们的工作积极性，甚至会导致消极怠工情况的出现，导致人才
流失。

5. 人力资源管理信息化数据库建设难度大
信息化系统的建设过程中，基础数据是所有业务开展的基本核心点，同时
也是信息化数据库建设的关键所在。在信息化开展初期可以借助着网络信息驱动
技术来实现工作模式上的创新，降低人力劳动，实现电子化的数据存储，但是数

据库的功能完善进程仍旧需要以基础业务进行实时的更新，需要准确、有效的管
理措施和管理进程来完善基础架构的相关功能。在人力资源数据架构信息功能的
构建过程中，数据库信息是模式构建的核心点和主要切入点，实际的工作开展过
程中信息化的推进进程较为缓慢，大部分的事业单位无法建立翔实的信息化基础

数据库，因此导致信息化的人力资源管理的功能提升以及模式的构建受到较大的
阻力。
（二）事业单位人力资源信息化管理的优化路径

1. 建立科学的岗位管理体系
事业单位的人力资源管控进程中，积极开展岗位管控是提升工作效率的核心
所在，科学合理的人才岗位布局能够大大地提升人才管理质量和工作质量，进而
在岗位布局中充分发挥人才优势。这个过程中依据信息化的数据和绩效指标作为
考核依据，将成为人才定位的准确依据，通过“主观 + 客观评价”的形式能够有

效地激发人才潜能，不仅能够促进岗位绩效提升，同时还能够保证各类工作的顺
利开展，为人们提供了良好的基础服务。同时在实践的过程中，还有效地体现了
个人价值，在人才布局中促进了职工对于本单位管理工作的认同感，强化了内部

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