Page 161 - 人力资源管理战略与实践创新

• 第五章 事业单位人力资源管理绩效考核研究

估标准具体给出来。要量化关键指标，不能量化的，需要借助于描述性语言详细
说明。同时，还需要对指标权重设置方法合理选择，依据价值取向和组织目标来
确定一级指标的权重，而结合被考评人员职位性质与高低确定二级指标的权重，

科学分析职位。
2. 对评估方法体系科学构建
中国事业单位涵盖了诸多的层级，一般可以划分为三种类型，分别是管理类、
工勤岗位、专业技术类。人员所处层级及类别的不同，也有着差异化的工作职责、

工作内容和重点，那么在对这些员工进行衡量时，就需要采取差异化的评估指标。
因此，就需要将分类分层评估实施下去，借助于不同评估指标的方法来评估层级、
类别不同的人员。要采取科学的考核方法，定量与定性相结合，以便促使评估中
的主观性得到减少。在评估过程中，让群众积极参与进来，促使考核信息来源得

到拓展，还可以将多方评估主体引入进来。实践研究表明，这种考核方式的运用，
可以促使考核效率及考核效果得到提升，不会出现领导绝对权威的问题。为了科
学判断评估等次，可以将平衡计分卡的方法运用过来。
3. 完善评估反馈体系

一个成功的组织绩效评估，沟通与反馈是非常重要的环节，中国在这个方面
还存在着诸多的问题。绩效评估需要评估主体与被评估人员积极交流和沟通，以
便对被评估者的整体情况全面了解，这样做出的评价方才会是客观和公正的。被
评估者了解到个人目标与组织目标之间的差距之后，才会主动地改进工作，采取

相应的努力措施，提升工作绩效。因此，就需要将科学地评估反馈机制给构建起
来，积极沟通交流。例如，可以将面谈机制构建起来，在评估过程中，评估人需
要与被评估人积极沟通，向被评估者及时告知结果，将其存在的问题和优势给点
出来，且提供相应的改进建议。此外，对评估补救程序科学构建，部分员工如果

认为评估结果并不是很公平，可以申诉于上级主管部门，主管部门则需要科学调
查这些申诉，根据调查结果，给予申诉人满意的答复。
4. 加强全过程绩效管理培训
对于事业单位刚刚招收的人员来讲，有着不同的初始专业素质，那么就需要

对培训机制科学构建，定期经常地开展培训工作，促使新进人员能与工作环境及
时适应。是要将绩效管理技能培训课程提供给事业单位中层管理人员，促使其对
考核技巧手段等熟练掌握；要将专业的绩效管理技术培训提供给基层绩效管理人

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