Page 207 - 企业人力资源管理理论及实践创新

第七章 人力资源管理的信息开发与人才建设

⑧分析法——分析法是在充分信息的基础上，通过综合分析，进行人力资源
的现状规划和需求预测，包括现状分析、经验分析、预测分析。
进行短期人力资源预测规划，要依据有关信息进行现状分析，预算出规划期

内有哪些人员或岗位上的人将晋升、降职、退休或调出本单位的情况，根据预测
规划期内的人力资源的需要，做好调动人员替补准备工作，包括单位内管理人员
的连续性替补。
进行中、短期人力资源预测规划，可采用经验分析法、分合性预测法。经验

分析是根据以往的信息进行经验判断，根据以往员工数量变动状况，对人力资源
进行预测规划，预测组织在将来某段时间内对人力资源的需求。分合性预测是在
下属各个部门、机构根据各自的业务活动、工作量的变化情况，预测的将来对各
种人员需求的基础上，进行综合平衡，预测整个组织将来某一时间内对各种人员

的总需求。
进行长期的、有关技术人员或管理人员的供求预测，采用预测分析法。针对
某些重大的变革和发展趋势而带来的人力资源供求的变化，向有关专家征求意见，
并在此基础上形成预测结果。预测分析的基本思路有以下几个方面：

第一，取得专家的合作和支持，将需要预测的问题提交专家，专家对新形势
下人力资源供求变化情况做出初步估计和预测。
第二，收集和综合专家的意见，把综合后的意见反馈给专家，请专家再做分
析和讨论。

第三，经过专家的多次反复讨论，最后形成专家组的意见，达成最后的预测
结果。
在预测过程中，人力资源部门应该为专家提供充分的信息，包括已经收集的
历史信息和有关的统计分析结果，使专家能够做出比较精确的预测；所提出的问

题应尽可能简单，保证所有专家能够从相同的角度理解相关的概念；对于专家的
预测结果不过分要求精确，但要说明预测的肯定程度。

四、信息化环境下人力资源信息的安全保密

人力资源信息不同于一般信息，相当部分涉及机密，具有极强的保密性和利
用限制性。因此，要有强烈的安全保密意识，在人力资源信息的接收、传递、保
管中做好保密工作，保证人力资源信息的安全。

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