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企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

（3）对应聘人员进行分析
企业可以通过对应聘人员和已雇用的人员进行分析得到未来外部人力资源供
给的相关信息。

三、人力资源供需平衡

组织人力资源需求与人力资源供给相等时，称为人力资源供需平衡；若两者
不等时，称为人力资源供需不平衡。人力资源供需不平衡存在三种情况：人力资

源供大于求，出现预期人力资源过剩的情况；人力资源供小于求，出现预期人力
资源短缺的情况；人力资源供需数量平衡，结构不平衡的情况。人力资源供需之
间三种不平衡的情况，都会给企业带来相应的问题。例如，当人力资源供大于求
时，会导致企业内人浮于事，内耗严重，生产成本上升而工作效率下降；当人力

资源供小于求时，企业设备闲置，固定资产利用率低。这些问题都会影响企业战
略目标的实现，削弱企业的竞争优势，最终影响到企业的持续发展。人力资源供
需平衡就是根据人力资源供需之间可能出现的缺口，采取相应的人力资源政策措
施，实现企业未来的人力资源供需之间的平衡。

（一）预期人力资源短缺时的政策
1. 外部招聘
外部招聘是最常用的人力资源缺乏的调整方法。当人力资源总量缺乏时，采
用此种方法比较有效。根据组织的具体情况，面向社会招聘所需人员，如果企业

需求是长期的，一般招聘一些全职员工；如果需求是暂时的，就可以招聘一些兼
职员工和临时员工，以补充企业人力资源短缺的现象。
2. 延长工作时间
在符合国家劳动法律法规的前提下，延长员工的工作时间，让员工加班和加

点，并支付相应的报酬，以应对人力资源的短期不足。延长工作时间可有效地节
约福利开支，减少招聘成本，而且可以保证工作质量。但是延长工作时间只是补
充短期的人力资源不足，而不能长期使用此政策，如果长期使用会导致员工过度
劳累而增加员工的工作压力和疲劳程度，反而会降低工作效率。

3. 培训后转岗
对组织现有员工进行必要的技能培训，使之不仅能适应当前的工作，还能进
行转岗或适应更高层次的工作，能够将企业现有的人力资源充分利用起来，以补

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