Page 59 - 企业人力资源管理理论及实践创新
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第二章 人力资源战略与规划
（一）企业内部人力资源供给
企业内部人力资源供给预测主要分析计划期内将有多少员工留在目前的岗位
上，有多少员工流动到其他的岗位上，又有多少员工会流出组织。
1. 影响企业内部人力资源供给的因素
（1）现有人力资源的运用情况
企业现有人力资源的运用情况包括：员工的工作负荷饱满程度、员工出勤状
况、工时利用状况，以及部门之间的分工是否平衡等。例如，员工的缺勤情况严
重而不能有效改善，就会影响企业内部人力资源的供给。
（2）企业人员流动状况。
在收集和分析有关内部劳动力供应数据时，企业内部人员流动率将对劳动力
供给产生很大影响。这些人员流动率的数据包括：晋升率、降职率、轮岗率、离职率，
企业人员的流动率可以根据历史数据与人力资源管理经验来预测，通过分析规划
期内可能流出和流入的人数与相应类型及企业内部劳动力市场的变动情况，判断
未来某个时点或时期内部可提供的人力资源数量。
（3）员工的培训开发状况
根据企业的经营战略，针对企业未来可能需要的不同技能类型的员工提供有
效的员工开发和培训，可以改善企业目前的人力资源状况，使企业人力资源的质
量、结构更能适应企业未来发展的需要。这从人力资源满足企业发展的有效性来
看，通过减少企业冗余的人力资源可以增加人力资源的内部供给。
2. 内部人力资源供给预测的方法
（1）人员接替法
人员接替法就是对组织现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动
的可能性做出判断，以此来预测组织潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺
时，就可以及时地进行补充。在置换图中，要给出职位名称、现任员工姓名、年
龄、业绩评价、职位晋升或转移的可能性。人员接替法的操作步骤如下：确定人
员接替计划包括的岗位范围；确定各个岗位上的接替人选；评价接替人选当前的
工作绩效和晋升潜力；了解接替人选本人的职业发展需要，并引导其将个人目标
与组织目标结合起来。
（2）人力资源“水池”模型
该模型是在预测组织内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给，它
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