Page 63 - 企业人力资源管理理论及实践创新

第二章 人力资源战略与规划

充人力资源不足；此外，如果企业即将出现经营转型，向员工培训新的工作知识
和工作技能，以便在企业转型后，保证原有的员工能够胜任新的岗位。
4. 业务外包

根据组织自身的情况，将较大范围的工作或业务承包给外部的组织去完成。
通过外包，组织可以将任务交给那些更有比较优势的外部代理人去做，从而提高
效率，减少成本，减少组织内部对人力资源的需求。
5. 技术创新

组织可以通过改进生产技术、增添新设备、调整工作方式等，以提高劳动生
产率，如企业引进机器人参与生产流水线工作，可以大大降低对人力资源的需求；
再如企业使用计算机信息系统来管理企业的数据库，企业的工作流程必定会简化，
人力资源的需求也会随之减少。

（二）预期人力资源过剩时的政策
1. 提前退休
组织可以适当地放宽退休的年龄和条件限制，促使更多的员工提前退休。如
果将退休的条件修改得足够有吸引力，会有更多的员工愿意接受提前退休。提前

退休使组织减少员工比较容易，但组织也会由此背上比较重的包袱。而且，退休
也可能受到政府政策法规的限制。
2. 自然减员
自然减员指的是当出现员工退休、离职等情况时，对空闲的岗位不进行人员

补充而达到自然减少员工的目的。这样做可以通过不紧张的气氛减少组织内部的
人员供给，从而达到人力资源供求平衡。
3. 临时解雇
临时解雇指的是企业的一部分员工暂时停止或离开工作岗位，企业这段时间

里不向这部分员工支付工资的行为。当企业的经营状况改善后，被临时解雇的员
工再重新回到企业工作。如果企业所处的行业经济态势遭受周期性的下滑时，临
时解雇是一种合理的缩减人员规模的策略。
4. 裁员

裁员是一种最无奈，但最有效的方式。一般裁减那些主动希望离职的员工和
工作考核绩效低下的员工。但是，要注意的是，即使在西方市场经济国家，采取
这种方法也是十分谨慎的，因为它不仅涉及员工本人及其家庭的利益，而且也会

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