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企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation
②分析相关变量与人力资源需求的关系。分析此因素与所需员工数量的比率，
形成一种劳动率指标。例如，生产量 / 每人时等；
③计算生产率指标。根据以往 5 年或 5 年以上的生产率指标，求出均值；
④计算所需人数。用相关变量除以劳动生产率得出所需人数。
（2）转换比率分析法
转换比率分析法是根据过去的经验，把企业未来的业务量转化为人力资源需
求量的预测方法。转换比率分析法的操作步骤如下：
①确定企业未来的业务量，根据以往的经验估计与企业的业务规模相适应的
关键技能员工的数量；
②再根据关键技能员工的数量估计辅助人员的数量；
③加总得出企业人力资源总需求量。
使用转换比率法将企业的业务量转换为人力资源需求量时，通常要以组织已
有的人力资源的数量与某个影响因素之间的相互关系为依据，对人力资源的需求
进行预测，以一所医院为例，当医院的病床数量增加一定的百分比时，护士的数
量也要增加相应的百分比，否则难以保证医院的医疗服务质量。类似的还有，根
据过去的销售额和销售人员数量之间的比例关系，预测未来的销售业务量对销售
人员的需求量。
需要指出的是，转换比率分析法有一个隐含的假设，即假设组织的生产率保
持不变，如果考虑到生产率的变化对员工需求量的影响，可使用以下的计算公式：
目前业务量 + 计划期业务量
计划期所需要的员工数 量 =
目前人均业务量× ( +1 生产率增长率 )
二、人力资源供给预测
人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是预测在某一未来时期组织内部
所能供应的或经培训可能补充的，以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量
和结构的人员，以满足企业为实现目标而产生的人员需求。
人力资源供给预测与人力资源需求预测存在重要的差别：人力资源需求预测
只研究企业内部对人力资源的需求，而人力资源供给预测必须同时考虑企业内部
供给和外部供给两个方面。对人力资源的需求作出了预测之后，就要对企业的人
力资源可得性进行确认。
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