Page 164 - 人力资源管理规划与建设
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人力资源管理规划与建设 Planning and Construction of Human Resource Management
似的主要原因。在经过了一系列研究以及科学测试之后，最终确定了六种人格倾
向，并以此为依据找出了与之相匹配的六种职业，也就是我们通常所说的“六角
型”理论。
对于现实型的人来讲，比较适合于任务明确的工作环境；对于智力型的人来
讲，比较适合于较为抽象且创新性较强的工作环境；对于社交型的人来讲，比较
适合于解释以及描述的工作环境；对于常规型的人来讲，比较适合于常规的信息
处理的工作环境；对于创业型的人来讲，比较适合于重视口才的工作环境；对于
艺术型的人来讲，比较适合于需要审美力以及想象力的工作环境。在“六角型”
理论的指导之下，人们能够清晰地将自身定义到某一个就业范围之内，可以帮助
其选择出与自身兴趣相关的职业类型。除此之外，John Holland对于生涯咨询也
进行了深入的研究，能够引导人们走向正确的职业方向，并在寻找的过程之中积
极的探索。找到自己适合的类别之后，在此范围之内选择职业，在此基础之上还
要明确该职业所需要担负的责任、条件、内容以及收入水平等。
（4）职业发展通道
职业发展通道实质上是一种特殊的路线，在此路线的指引之下达到员工晋升
以及发展的目的，且能够帮助员工实现职业生涯目标，主要包含如下几种类型：
一是传统职业通道：也就是员工从一个职位发展到另外一个职位所需要经历
的路径。该类型的优点在于方向清晰，缺点在于要求组织必须依照员工的需求进
行制定。
二是行为职业通道：此类型需要借助于各个岗位的需求分析，之后将需求大
致相同的岗位综合到一起，以此为单位设计职业生涯。此类型不仅仅能够为员工
提供更大的发展空间，还能够提升组织的应变能力。
三是横向职业通道：以上两种类型均是升迁之路，而此类型却不同，指的是
员工之间的横向调动，不仅能够提升员工工作的积极性，还能够去除对于技能以
及知识的要求，使员工能够在更加轻松的环境之中工作。
四是双重职业通道：此类型主要针对的人群为专业技能较强，但是自身或者
组织的原因不能够对其进行正常的升迁，所以会采取如下方法：对于这部分人的
奖励不体现在升职方面，而是通过其他方面的奖励进行弥补，如加薪，使其相对
于同岗位的其他人员获得更高的报酬。
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