Page 28 - 人力资源管理规划与建设

人力资源管理规划与建设 Planning and Construction of Human Resource Management

争是指通过考核竞争以确定人员的优劣和人员的取舍，为了达到竞争的目的，一

要吸引足够多的应聘者，二要严格招聘的程序和手段，科学地录用人选，排除
“走后门，拉关系”、贪污受贿和徇私舞弊等现象发生。择优是在公开、公平和
竞争的基础上从应聘者中选择优秀人才，要事先制定择优的标准。③人尽其才、
适才适岗、能位匹配的原则。人与人之间存在着能力特点和能力水平的差异，各

种工作的难易和要求也有区别，所以具有不同能力特点和水平的人，应安排在与
要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水
平与岗位要求相适应。招聘员工，不能追求十全十美，而要量才录用，做到用其

长，避其短，适其岗，最大限度地发挥其潜能。此外，在确定录用人员时，要走
出重“学历”、轻“能力”，重“显能”、轻“潜能”，重“优秀人才”、轻
“适才适岗”的招聘误区。④先内后外的原则。组织内出现岗位空缺时，现有员
工有竞争上岗的优先权。这主要是立足于在组织内现有员工中发现、使用和培养

人才，有利于内部职工工作积极性的调动和个人职业的发展。例如，美国通用公
司缺员时，人力资源部门首先根据用人单位的要求，将通知张贴在公司布告栏上
或刊登在内部刊物上，实施内部招聘，若内部招聘不到合适的人员，再从外部招

聘。⑤确保质量的原则。当组织花费了大量的人力、物力、财力，却找不到合适
的人选时，是应该选择“前功尽弃”，还是“委曲求全”挑选一个接近岗位要求
的应聘者？对大多数公司来说，都会选择前者，因为选择前者，只是损失了固定

的招聘费用；如果选择了后者，表面上完成了招聘任务，但实际上造成了不适
当招聘，其损失不仅包括招聘费用、薪酬、管理费用、培训费等在内的直接费
用，而且，当把与业务相关的间接损失也考虑在内时，损失就是不可估量的。

⑥成本最低原则。不管采取何种招聘方法，都要支出经费。一般来说，招聘成
本包括两个方面，一是招聘的获取成本，反映在招聘活动本身所发生的各项支
出上，如招聘人员工资、广告费、差旅费、通信费、评价和考核费用等。二是
招聘的离职成本，主要是指一旦招聘了不合格员工，要予以辞退并重新进行招

聘所发生的各项支出（重置成本）以及由于招收了不合格员工，而造成培训费
的流失（历史成本）和与组织业务有关的商业机密、商机、技巧、方法和经验
等的一切间接损失（机会成本）。成本最低原则就是根据不同的招聘要求，灵
活选用适当的招聘方式和方法，在保证招聘人员质量的前提下，尽可能地降低

成本。

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