Page 23 - 人力资源管理规划与建设

第一章 人力资源管理概述

首次提出了资源基础理论，随后，一些学者通过研究发展和完善了该理论，使之
成为企业战略管理领域人们所熟知的理论。该理论有效地将人力资源管理与战略

管理相结合，使人力资源管理与战略管理成为双向影响的关系，突出强调了战略
人力资源的价值，认为它反过来又会影响企业战略的制定与实施。资源基础理论
认为，组织是由诸多资源组成的，组织是否具备竞争能力，取决于其所获得的资
源或能力的多少。通过对企业内部资源和能力的研究，提出了影响企业竞争优

势的三个因素：物质资源、人力资源和组织资源。也正是基于该研究，他随后于
1991年提出了著名的VRIO模型，认为一家企业能否获得竞争优势，取决于其是
否拥有一些资源，而这些资源不同于一般的常规资源，必须具备几大属性，如有

价值性、稀缺性、难以替代性、难以模仿性、不可移动性。该模型得到了社会大
众的广泛认可，也成为学术界研究人力资源管理角色的一种分析范式。

第二节 人力资源管理的工作内容

一、人力资源管理的内容

（一）职务分析与设计
职务分析，是人力资源管理最基本的工作之一。它是一种系统地收集和分析

与职务有关的各种信息的方法。这些信息包括各种职务的具体工作内容、每项职
务对员工的各种要求和工作背景环境等。这些信息对于人力资源的其他管理工作
来说，是必不可少的。职务分析的目的主要有两个：第一，弄清楚企业中每个职

位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。通过
职务分析，产生出职务描述和职务资格要求，职务描述和职务资格要求将成为进
行人力资源管理其他工作的重要依据。
准备阶段。要认真收集分析对象的有关信息，包括公司特定阶段的目标，组

织设计与组织结构图，部门的性质、任务及部门内的编制岗位。然后选择可行的
分析方法：①问卷调查法：可广泛适用于各部门岗位；②访谈法：用于工作流
程较为复杂、内容责任难以界定的工作；③现场观察法：适用于简单的容易观察
和度量的工作，适用于生产车间。信息来源途径有各职位的本人自述、主管的描

述、人力资源管理部门的答卷等。
调查阶段。进行职务分析问卷调查。部门经理配合人事部考察工作环境、工

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